به جای جانشین پروری تنها مدیران را جابجا می کنیم

تهران- ایرناپلاس- مسأله به کارگیری مدیران جوان در سیستم مدیریت کشور، سال‌هاست به‌عنوان دغدغه جدی مطرح است. در این میان، برخی معتقدند سیستم کنونی مدیریت کشور برای حضور جوانان آماده نیست و سازوکار کنونی بیشتر جایگزین‌پرور است تا جانشین‌پرور.

برخی دیگر نیز معتقدند ما با چالش جدی و نگران کننده‌ای در زمینه جانشین‌پروری روبه‌‌رو نخواهیم بود.

بیشتر بخوانید: اخباری که در وبسایت منتشر نمی‌شوند!

با توجه به در جریان بودن روند تصویب قانون منع به کارگیری بازنشستگان، دوباره نگرانی‌هایی در مورد چالش‌های احتمالی ناشی از حضور مدیران جوان در عرصه مدیریت کشور در سطح ملی مطرح است. از همین رو، نشست بررسی چالش‌های جانشین‌پروری در نظام مدیریتی کشور با حضور زهرا احمدی‌پور، رئیس مرکز آموزش مدیریت دولتی، عمران رمضانی، رئیس امور آموزش و بهسازی نیروی انسانی سازمان اداری استخدامی کشور و حمید زارع، استاد دانشکده مدیریت دانشگاه تهران در ایرناپلاس برگزار شد.

** قانون منع به‌کارگیری بازنشستگان، چالشی برای نظام مدیریتی ما نیست
عمران رمضانی، رئیس امور آموزش و بهسازی نیروی انسانی سازمان اداری استخدامی کشور در ابتدای این نشست بابیان اینکه بحث جانشین‌پروری موضوع امروز نیست، بلکه جزو سه موضوع اصلی سازمان‌های پیشرو است اظهار داشت: موضوعات مالی، راهبردی و جانشین‌پروری سه موضوع و چالش اساسی سازمان‌های مترقی کنونی است و این موضوع سال‌هاست که مورد بحث میان مدیران و رهبران دنیای مدیریت است.
وی ادامه داد: با این وجود، اینکه فکر کنیم با اجرای قانون منع به‌کارگیری بازنشستگان، این موضوع به چالشی برای نظام مدیریتی ما تبدیل می‌شود، نمی‌تواند پاسخ مطلقی داشته باشد چون از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است.
«اما بحث جانشین‌پروری یا مدیریت استعدادها فارغ از مبانی نظری آن، از سال‌های گذشته در نظام اداری کشور مطرح بوده است، اما از سال 1393، با تصویب شورای عالی اداری، بحث تربیت مدیران آینده در دستگاه اجرایی آغاز شده است و این‌گونه نیست که ما اکنون به یک‌بار با تصویب قانون منع به‌کارگیری بازنشستگان به فکر مباحث جانشین‌پروری بیفتیم. برهمین اساس، طرحی از سال 94 کلید خورد و سازمان اداری و استخدامی کشور ارزیابی دستگاه‌های مختلف کشور را بر اساس مدل شایستگی آغاز کرد.»
«بر اساس این طرح، افرادی معرفی شدند که شاخص‌های مختلفی در ارزیابی آن‌ها مورد سنجش قرار گرفت. برای نمونه، شاخص سن در این طرح حداکثر 45 سال بود و افراد مسن‌تر اجازه ورود به این طرح را نداشتند. بر اساس مجموعه «نیم‌رخ شایستگی» افرادی که از شاخص‌های مورد نظر برخوردار بودند، انتخاب و در برنامه‌های توسعه‌ای و آموزشی شرکت کردند. این افراد که به چند صد نفر بالغ می‌شوند پس از فراگیری آموزش‌های لازم به دستگاه‌های اجرایی خود بازگشته و مشغول به کار شده‌اند.»

** شناسایی استعدادهای مدیریتی یکی از الزامات دستگاه‌های اجرایی است
رمضانی با بیان اینکه «در حال حاضر طرح شناسایی استعدادهای مدیریتی یکی از الزامات دستگاه‌های اجرایی است و دستگاه‌ها موظف هستند مدیران را از میان افرادی انتخاب کنند که دارای گواهینامه شایستگی مدیریتی هستند»، گفت: در حال حاضر، مدل و روش ارزیابی این افراد مشخص است. افراد دارای حداکثر سن 45 سال و برخوردار از استعداد مدیریتی در دستگاه‌های اجرایی شناسایی و در فرآیند آموزش برای دریافت گواهینامه شایستگی قرار می‌گیرند. البته این افراد به‌طور مرتب مورد ارزیابی قرار خواهند گرفت.
«مجدداً متذکر می‌شوم با انجام این اقدامات، ما با چالش جدی در زمینه جانشین‌پروری که نگران کننده باشد روبه‌رو نخواهیم بود، چون با این روش‌ها ما سبدی از نیروهای با صلاحیت برای احراز پست‌های مختلف مدیریتی را در اختیار خواهیم داشت.»

**بحث سن در مدیریت یک نکته انحرافی است
حمید زارع، استاد دانشگاه تهران نیز در ادامه این نشست با بیان اینکه «هدف ما باید این باشد که سیستم اداری کارآمد و مؤثری که عملکرد مطلوبی را از خود نشان دهد داشته باشیم»، گفت: متأسفانه ما گاهی تحت تأثیر جو افکارعمومی قرار می‌گیریم و برخی مباحث، جنبه ژورنالیستی به خود گرفته و موجب می‌شود ذهن همه مشغول آن شود و ممکن است ما را به بیراهه بکشد.
« در درجه اول به اعتقاد من سن عدد است و مهم کارآمدی و برخورداری یک فرد از ویژگی‌های مدیریتی است. حال ممکن است این ویژگی‌ها در یک فرد 70 ساله باشد و در یک فرد 30 ساله نباشد. بنابراین، باید به این توجه داشت که بحث سن نباید ما را به انحراف بکشاند.»
وی با بیان اینکه «به نظر من قانون منع بکارگیری بازنشستگان ایراداتی دارد و می‌شد به‌جای چنین قانون چالش‌برانگیزی، راهکار دیگری یافت»، تصریح کرد: نکته اینجاست که اصلاً چرا باید سیستم ما دوباره دنبال بکارگیری فردی به‌عنوان مدیر یا وزیر باشد که از نظر قانونی و عرفی بازنشسته است؟ این در حالی است که در دنیا هر مدیری به سن بازنشستگی برسد به‌طور خودکار فعالیت خود را به بخش خصوصی منتقل می‌کند و یا تنها به‌صورت مشاور در بخش دولتی به‌کارگیری می‌شود.
«متأسفانه ما از ظرفیت بازنشستگان و افراد باتجربه نیز به‌درستی و در قالب یک اتاق فکر مشورتی استفاده نمی‌کنیم. نگاه کنونی به مشاوران در سیستم مدیریتی ما، افرادی از کار افتاده است که هیچ مسئولیتی نداشته و کاری هم انجام نمی‌دهند. جای خالی چنین رویکردهایی در نظام اداری ما خالی است و اگر کاری در این زمینه صورت گرفته، صوری است نه محتوایی. ما مدیران را تا زمانی که به هر دلیلی بخواهیم در نظام اداری‌مان نگه می‌داریم، ولی به‌محض خروج از سیستم، وی را بدون استفاده از گنجینه تجربیاتش رها می‌کنیم. نخست باید برای این معضل چاره‌ای اندیشید.»

**قانون منع بکارگیری بازنشستگان، تنها برای حذف چند مدیر به جریان افتاد
به گفته این استاد دانشگاه، ما اگر سیستم جانشین‌پروری را از ابتدا مورد توجه قرار می‌دادیم. آن‌وقت امر بر یک مدیر و سیستم تحت حاکمیتش مشتبه نمی‌شد که اول و آخر یک سیستم، آن شخص است، بلکه مدیر در کنار خود به تربیت افرادی برای ادامه رسالت و کار سیستم می‌پرداخت. مانند وضعیت فعلی که نگرانیم که اگر از خدمات چند استاندار و مدیرکل به‌واسطه بازنشستگی‌شان محروم شویم، چه سرنوشتی در انتظار سازمان‌های ما خواهد بود.
وی با بیان اینکه «مشکلی که ما در کشور با آن روبه‌رو هستیم این است که برخی از قوانینی مصوب در کشور، تنها برای یک یا چند مصداق اندک تدوین و تصویب می‌شود، اما به یک قانون عمومی تبدیل می‌شود»، تصریح کرد: به پشت پرده تصویب چنین قوانینی کاری ندارم، اما من در مورد قانون منع بکارگیری بازنشستگان احساس خوبی ندارم و حس می‌کنم، قانون منع به‌کارگیری بازنشستگان تنها چند مدیر را نشانه رفته و برای حذف آن‌ها از این سیستم، این قانون به جریان افتاده است.
«باید به این نکته توجه داشت که چنینی قوانینی می‌تواند جای سوءاستفاده را نیز باز بگذارد، چون می‌تواند سیستم اداری ما را از انسان‌های با تجربه، پخته و دارای مهارت تهی کند.»

** شاخص کارآمدی باید جایگزین قانون منع بکارگیری بازنشستگان شود
زارع بابیان اینکه معتقدم برای عملکرد مؤثر به‌جای چنین قوانینی، باید شاخص‌های کارآمدی سیستم‌هایمان را مشخص کنیم تصریح کرد: شاخص‌ها باید به شیوه‌ای تعیین شود که اگر کسی از این شاخص‌ها برخوردار بود در سیستم بماند و به پیشرفت آن کمک کند، اما اگر کسی از این شاخص‌ها برخوردار نیست از سیستم جدا شود و شایستگی یا عدم شایستگی را به شاخص سن محدود نکنیم. بسیاری از کشورهای مدرن و پیشرفته که از سیستم‌های مدیریتی کارآمد برخوردارند، سن را از شاخص‌های ارزیابی خود حذف کرده‌اند. ملاک قرار دادن سن برای محدود کردن فعالیت افراد، به عقیده من یک تبعیض نارواست و یک پاک‌سازی سنی است.

**70 درصد نیروی اداری بعد از انقلاب از تجربه مدیریتی برخوردار نبود
زهرا احمدی‌پور، رئیس مرکز آموزش مدیریت دولتی نیز در ادامه این نشست با بیان اینکه «گفته‌های آقایان رمضانی و زارع هر کدام جنبه‌های درستی از چالش‌های جانشین‌پروری و نظام مدیریتی ما را مورد نقد و بررسی قرار داده‌اند»، اظهار داشت: نظام اداری ما برای سرمایه انسانی خود، ضوابط، دستورالعمل‌ها، بخشنامه‌ها و ابلاغیه‌هایی را داشته و متناسب با آن مستندات، سعی کرده است نیاز به سرمایه انسانی خود را از این راه برطرف کند.
وی ادامه داد: حال این تأمین نیرو، بخشی از طریق آزمون استخدامی بوده و بخش دیگر از قراردادهای انتقال نیروها از دستگاهی به دستگاه دیگر و ... انجام شده است. حالا اگر ما ملاک عملکرد نظام مدیریتی کشور را از زمان انقلاب در نظر بگیریم، در دوران پس از پیروزی انقلاب ما با یک تحول جدی در سرمایه انسانی نظام اداری‌مان مواجه شده‌ایم.
احمدی‌پور توضیح داد: نیروهایی که متعلق به سیستم اداری قبل از انقلاب بودند به هر شکلی پس از آن از سیستم خارج شدند. من در گزارشی خواندم که بیش از 10 تا 15 درصد این نیروهای جدید، تجربه کار اداری و مدیریتی نداشتند. یعنی در خوش‌بینانه‌ترین حالت، 70 درصد نیرویی که پس از انقلاب وارد سیستم اداری شد از تجربه مدیریتی در این سطح برخوردار نبود.
به گفته وی این افراد به هر حال انقلاب و نهادهای حاصل از شکل‌گیری نظام اسلامی را اداره کردند. تحولاتی را مدیریت کردند که شامل جنگ و مسائل سیاسی بود. آن‌ها توانستند در یک دهه با تمام سختی‌ها و شرایط ویژه، کشور را از آن گردنه‌های حساس در مسیر حرکتشان عبور دهند.
«اینکه امروز ما نگرانیم که اگر این افراد از سیستم خارج شوند چه خواهد شد به این دلیل است که این‌ها کسانی هستند که در مقطع و شرایطی وارد عرصه‌های مدیریتی شدند که دامنه بحران‌ها بسیار گسترده و پیچیده بود و آن‌ها باید با کمترین خطا، مسائل و امور را مدیریت می‌کردند. به عبارتی این افراد، سه دهه تحولات کشور را مدیریت کردند و درواقع، گنجینه میراث مدیران بعد از انقلاب محسوب می‌شوند.»
«نگرانی از این است که مدیری با سن 30 سال که بحران‌های دهه 60 و 70 را پشت سر نگذاشته است، در شرایط «متفاوت کنونی کشور»، اگر یک بحران اجتماعی رخ دهد، چگونه عمل خواهد کرد تا به یک مسئله سیاسی و بحران امنیتی تبدیل نشود؟»

**ریشه نگرانی‌ چالش‌های جانشین‌پروری
به عقیده رئیس مرکز آموزش دولتی، بخش عمده‌ای از نگرانی‌ها در مورد چالش‌های جانشین‌پروری به این موضوع برمی‌گردد که شما یک پختگی، تجربه و عقلانیت را در شرایط حساس و ویژگی کنونی کشور از سیستم خارج می‌کنید و جایگزین آن، چه کسانی هستند که وارد سیستم می‌شوند؟
«سؤالات ما از اینجا شروع می‌شود که آیا می‌توانیم به این مدیران جدید جوان اعتماد کنیم؟ آیا آن‌ها برای احراز چنین پست‌هایی آماده‌اند؟ نگرانی ما شاید این باشد که این افراد چگونه در جایگاه مدیران و تصمیم‌گیران عمل خواهند کرد؟ تصمیمات آن‌ها با چه درصدی از خطا مواجه خواهد شد؟»
احمدی‌پور بابیان اینکه آنچه ما به آن ورود کرده‌ایم، بحث تربیت مدیران آینده، تشکیل بانک اطلاعات مدیران جوان و اقداماتی است که بتوانیم این نگرانی‌ها را چه در حوزه زنان و چه جوانان به حداقل برسانیم تأکید کرد: حال نکته اینجاست که بین شناسایی افراد بر اساس بانک اطلاعاتی مدیران و آموزش آن‌ها در کانون‌ها و سنجش «نیم‌رخ شایستگی» آن‌ها تا زمانی که این مدیران جوان به‌عنوان مدیر مستقیم و تصمیم‌گیر در جایگاه ملی قرار بگیرند یک فاصله وجود دارد. ما در تلاشیم این فاصله را با آموزش در قالب تکلیفی که برای تربیت مدیران سازمان امور اداری و استخدامی برعهده ما گذاشته، پر کنیم.
«یکی از مواردی که جزو موضوعات اصلی جلسه بعدی هیأت امنای مرکز آموزش مدیریت دولتی است، تربیت مدیران جوان آینده مبتنی‌بر همین فرآینده‌هایی است که سازمان اداری استخدامی اطلاعات آن را جمع‌آوری کرده است. می‌خواهیم آن را به یک برنامه 100 درصد آموزشی تبدیل کنیم که اگر دستگاهی می‌خواهد نیرویی را از سیستم اداری خارج کند، دامنه انتخاب داشته باشد.»
« با این روند، به ازای یک نفری که از سیستم خارج می‌شود من فقط یک نفر نخواهم داشت که جایگزین کنم، زیرا اصل جانشین‌پروری این است که باید برای ورود یک فرد به ‌جایگاه مدیری که از سیستم خارج می‌شود، ما امکان انتخاب داشته باشیم تا با بهترین شرایط، مطلوب‌ترین گزینه را انتخاب کنیم.»
وی بابیان اینکه در نیل به این اهداف، بسته‌ها و اطلاعات ما آماده است گفت: اگر این‌ها در کنار یکدیگر قرار بگیرند و اجرایی شوند، به گمان من خروجی آن تا پایان سال برای سیستم اداری کشور ملموس خواهد بود که ما به چه میزان و در چه دستگاهی می‌توانیم از این حوزه، خدمات مور نیاز را دریافت کنیم.
«برای نمونه در مورد بحث زنان ما دغدغه داشتیم که اگر به یک‌باره تعدادی از مدیران زن از سیستم خارج شوند، چرا نباید به ازای هر نفر یک گزینه خانم داشته باشیم که جایگزین کنیم؟ به همین منظور، بحث آموزش مدیران زن را در دستور کار قرار داده‌ایم که از مهرماه اقدامات آموزشی آن‌ها را شروع می‌کنیم. برنامه همان برنامه آموزش مدیران است، اما با اولویت زنان. گام دوم ما اولویت برای مدیران جوان است که متناسب با مستندات سازمان اداری استخدامی، برنامه‌ریزی عملیاتی آن را برای آموزش انجام می‌دهیم.»

** بخشی از نگرانی ما نسبت به آینده در بحث جانشین‌پروری، مبهم بودن آن است
رئیس مرکز آموزش مدیریت دولتی با بیان اینکه «به اعتقاد من، بخشی از نگرانی ما نسبت به آینده در مباحث مربوط به جانشین‌پروری، مبهم بودن آن است»، گفت: با این وجود، من فکر می‌کنم مقدمات کار فراهم و پیش‌نیازهای تغییر در سیستم اداری آماده است و از این جهت نگرانی ما باید به حداقل خود کاهش پیدا کند.
احمدی‌پور در پاسخ به دشواری‌ها و مشکلاتی که بر سر راه ورود نیروهای جوان و تازه‌نفس به سیستم اداری وجود دارد، گفت: به هر حال، برای جذب نیرو در دستگاه‌های دولتی، ساز و کاری تعریف شده است که باید بر اساس آن عمل کرد، اما مدیران ما از این دشواری‌ها مستثنی هستند. سیاستی که سازمان برای به‌کارگیری و تربیت مدیران جوان دارد این است که فرصت‌هایی را در اختیار جوانان دارای استعداد قرار داده که بخشی از آن توسط کانون‌های ارزیابی و تشکیل بانک‌های اطلاعاتی مدیران جوان شناسایی می‌شود.
زارع، استاد دانشگاه تهران در واکنش به گفته‌های احمدی‌پور گفت: یعنی شما از خارج از سیستم مدیریت دولتی می‌توانید مدیری را وارد سیستم کنید؟
احمدی‌پور پاسخ داد: بله می‌توانیم به‌کار بگیریم.
زارع در واکنش گفت: پس چرا ذی‌حسابان ما اولین اشکالی که وارد می‌کنند این است که می‌گویند تا مدیر دولتی حکم رسمی نداشته باشد اجازه صدور دستور مالی ندارد؟

**قانون منع بکارگیری بازنشستگان یک فرصت است
عمران رمضانی، رئیس امور آموزش و بهسازی نیروی انسانی سازمان اداری استخدامی کشور در واکنش به این مباحث گفت: به هر حال، قانون منع به‌کارگیری بازنشستگان پیامدهایی دارد. ما اگر از منظر فرصتی که این قانون ایجاد کرده است به موضوع نگاه کنیم، این قانون انگیزه پیشرفت برای افرادی است که دارای توانمندی هستند.
وی با بیان اینکه «تا پیش از این مسیر پیشرفت شغلی افراد به‌ویژه جوانان روشن نبود و در این مسیر، به‌طور اتفاقی ممکن بود فرد پیشرفت یا عقب‌گرد کند»، گفت: این باعث شده بود استعدادهای درون‌سازمانی دیده نشود، اما به هر حال این قانون فرصتی را فراهم کرده است تا به این استعدادها بیشتر توجه شود.
رمضانی با بیان اینکه حال اگر فرض کنیم یک سازمان با اجرای این قانون، دچار خلأ مدیریتی شود در آن هنگام چه باید کرد توضیح داد: در چنین مواقعی قانون خدمات کشوری به هر دستگاه اجازه داده است که بتواند 15 درصد از افراد مورد نیاز برای پست‌هایش را از بیرون دستگاه خود تأمین کند.
زارع در واکنش به صحبت‌های رمضانی گفت: خوب، در این صورت نیز اتفاق خاصی نمی‌افتد و تنها فرد از یک دستگاه دولتی به دستگاه دولتی دیگر می‌رود.

**افراد قراردادی هم می‌توانند در دستگاه دولتی مدیر شوند
رمضانی گفت: ماده 32 قانون مدیریت خدمات کشور به ما اجازه داده در 10 درصد پست‌های مدیریتی، افراد از بیرون دستگاه و به‌دور از آزمون استخدامی به‌کارگیری شوند. به عبارتی، این سازمان‌ها می‌توانند از سازمان اداری- استخدامی مجوز بگیرند و 10 درصد نیرو به‌صورت قراردادی از بخش غیردولتی جذب کنند.
به گفته وی به عبارتی اگر یک مدیر دستگاه دولتی، فردی مناسب یک پست مدیریتی را بیرون از دستگاه دولتی یافت که از شایستگی برخوردار بود می‌تواند در قالب نیروی قراردادی با وی همکاری کند. همچنین، تا قبل از سال 93 افراد قراردادی نمی‌توانستند پست مدیریتی بگیرند، اما اکنون بر اساس قانون، افراد قراردادی می‌توانند در دستگاهی که کار می‌کنند حتی پست مدیریتی داشته باشند. از همین رو، فضای به‌کارگیری نیرو وجود دارد. حتی دستگاه‌های اجرایی و سازمان‌ها، بر اساس قانون یک‌سوم، منعی برای به‌کارگیری افراد در قالب مشاور ندارند.

** قانون منع بکارگیری بازنشستگان فرصتی برای تحقق مدیریت دانش و تجربه
رئیس امور آموزش و بهسازی نیروی انسانی سازمان اداری استخدامی کشور معتقد است شاید قانون منع به‌کارگیری بازنشستگان سبب شود تا ما سیستم مدیریتی مبتنی‌بر دانش و تجربه را در کشور راه‌اندازی کنیم که سال‌ها به‌دنبال آن بودیم، ولی عملاً دیده نشد.
رمضانی با بیان اینکه «این قانون، سن را مطرح نکرده بلکه گفته است فرد اگر بازنشسته باشد، منع به‌کارگیری دارد و اصلاً سن افراد مهم نیست»، متذکر شد: این قانون، انگیزه و فضا را برای رقابت سالم و پیشرفت نیروی انسانی فراهم می‌کند. اگر سیستم ارتقا مبتنی‌بر شایستگی باشد، فرد می‌داند که بر اساس برنامه‌ها و توسعه یادگیری به نقطه مطلوبش خواهد رسید. البته منکر اشکالات سیستم نیستیم، اما این سیستم آزمون و خطا را در انتخاب مدیران به حداقل می‌رساند.

**سیستم مدیریتی در کشور جایگزینی است نه جانشینی
زارع در واکنش به گفته‌های رمضانی اظهار داشت: من معتقدم در کشور ما، سیستم جایگزینی حاکم است نه جانشینی. به‌عبارتی در سیستم جایگزینی، یک فرد می‌رود و فرد دیگر جای او را می‌گیرد، بدون آنکه ضابطه خاصی مدنظر باشد. این کار بیشتر به سلیقه مدیری بستگی دارد که می‌خواهد افراد را برای هر پست انتخاب کند.
«واقعیت این است که نظام مدیریتی ما با سیستم جانشین‌پروری فاصله دارد. بدان معنا که ما در یک بازه زمانی، به افراد اجازه رشد ندادیم تا صلاحیت لازم را برای اداره مجموعه به‌دست آورد. بیشتر سلایق سیاسی و یا مشابه آن در موضوع دخیل است و این یکی از آسیب‌های نظام اداری ماست که متأسفانه از آن رنج می‌بریم.»

ادامه دارد...
گفت‌وگو از حسین جمشیدیان و مهدی نجفی‌خواه
** اداره کل اخبار چندرسانه‌ای**ایرناپلاس**

منبع: ایرنا

کلیدواژه: اجتماعي جانشين پروري

درخواست حذف خبر:

«خبربان» یک خبرخوان هوشمند و خودکار است و این خبر را به‌طور اتوماتیک از وبسایت www.irna.ir دریافت کرده‌است، لذا منبع این خبر، وبسایت «ایرنا» بوده و سایت «خبربان» مسئولیتی در قبال محتوای آن ندارد. چنانچه درخواست حذف این خبر را دارید، کد ۲۰۵۶۹۰۴۱ را به همراه موضوع به شماره ۱۰۰۰۱۵۷۰ پیامک فرمایید. لطفاً در صورتی‌که در مورد این خبر، نظر یا سئوالی دارید، با منبع خبر (اینجا) ارتباط برقرار نمایید.

با استناد به ماده ۷۴ قانون تجارت الکترونیک مصوب ۱۳۸۲/۱۰/۱۷ مجلس شورای اسلامی و با عنایت به اینکه سایت «خبربان» مصداق بستر مبادلات الکترونیکی متنی، صوتی و تصویر است، مسئولیت نقض حقوق تصریح شده مولفان در قانون فوق از قبیل تکثیر، اجرا و توزیع و یا هر گونه محتوی خلاف قوانین کشور ایران بر عهده منبع خبر و کاربران است.

خبر بعدی:

جابجایی ۳۰ میلیون تن کالا در محور‌های مواصلاتی هرمزگان

عباس شرفی مدیرکل راهداری و حمل و نقل جاده‌ای هرمزگان گفت: سال گذشته۳۰ میلیون تن انواع کالا توسط ناوگان حمل و نقل جاده‌ای در محور‌های مختلف استان جابجا شد که نسبت به مدت مشابه سال قبل از آن ۷ درصد افزایش داشته است.

وی افزود: عمده کالا‌های جابجا شده شامل انواع بنزین، نفت گاز، محمولات معدنی، سیمان، شمش آهن، کیسه مواد، قطعات یدکی و کالا‌های اساسی بوده است.

مدیرکل راهداری و حمل و نقل جاده‌ای هرمزگان گفت: ۲۳۱ شرکت حمل و نقل کالا در استان فعالیت می‌کنند.

باشگاه خبرنگاران جوان هرمزگان بندرعباس