ساختار منابع انسانی بانک‌ها در تحول دیجیتالی
تاریخ انتشار: ۱۶ آذر ۱۳۹۸ | کد خبر: ۲۵۹۹۷۳۷۵
یکی از آثار دیجیتالی شدن فرآیندهای بانکداری، ایجاد مازاد عرضه در بخش نیروی انسانی به ویژه صندوقداری و تحویلداری است که نیازمند اتخاذ تدابیری جدی است.
به گزارش خبرگزاری شبستان، تا دو دهه قبل نظام بانکی کشور، به شدت وابسته به نیروهای انسانی خود در واحدهای صف بود و بیشترین تعداد نیروی انسانی به عنوان تحویلدار یا متصدی بانکی در پشت باجه‌های کاری خود با مراجعه اکثریت مردم مواجه بودند و در شرایط بسیار سخت کاری، با انبوهی از اسناد و حجم بسیار زیادی از اسکناس و حتی مسکوک سر و کار داشتند و به طور میانگین هر تحویلدار در هر روز حداقل با ۱۸۰ سند نقدی، روز کاری سنگین خود را به پایان می‌رساند.
بیشتر بخوانید:
اخباری که در وبسایت منتشر نمی‌شوند!
این تحویلداران پس از چندین سال بر اساس ضوابط و معیارهای هر بانک به پست‌های بالاتر نظیر رئیس دوایر در شعبه و بعد معاون شعبه و بالاتر ارتقاء یافته یا به ستاد بانک منتقل می‌شدند و بانک برای جایگزین آنان نیروهای تازه نفس و با انگیزه استخدام می‌کرد. اما با ورود بانکداری الکترونیک به اکوسیستم نظام بانکی و رشد فناوری به آرامی از حجم اسناد تحویلداری و ورود وجه نقد به شعب و مراجعه حضوری مردم کاسته شد و مردم بسیاری از امور بانکی خود را از طریق درگاه‌های پرداختی غیر از شعب انجام دادند و از طرفی تغییر رفتار اقتصادی مردم و رقابت قیمتی بانک‌ها باعث شد نسبت سپرده‌های گرانقیمت در بانک‌ها افزایش یابد.
ماهیت این سپرده‌ها نسبت به حساب‌های ارزان‌قیمت جاری و پس انداز، مراجعه کمتر مشتریان به شعب بانک است. بنابراین این دو اتفاق باعث شد که میانگین اسناد هر تحویلدار به حدود ۳۰ سند برسد و البته با شروع تحول دیجیتالی در بانک‌ها این میانگین به شدت کاهش می‌یابد. به نحوی که برخی از بانک‌های بزرگ کشور کاهش شعب خود را در دستور کار قرار داده و با ایجاد محدودیت‌هایی در جذب نیروی جدید درصدد مدیریت هزینه‌های عمومی خود در آینده هستند. اما همه مدیران و کارشناسان آشنا به امور شعب به خوبی می‌دانند که در یک بانک با تعداد شعب زیاد و پراکنده نمی‌توان از جذب نیروی جدید به طور مطلق جلوگیری کرد مگر اینکه باجه‌های تحویلداری به طور کامل تعطیل شوند زیرا تحویلداران که امروزه بانکدار یا کاربر شناخته می‌شوند بعد از چندین سال کار سنگین قادر نخواهند بود با همان انگیزه و نیروی جسمی و روحی اولیه کار کنند و از طرفی ارتقاء سازمانی را حق خود می‌دانند و با خروج این افراد از باجه‌های تحویلداری شعب نیاز به جایگزینی آنان دارند. حال با چنین شرایطی آینده ساختار نیروی انسانی در نظام بانکی کشور چگونه پیش‌بینی می‌شود؟
تحویلداران بانک که درصد قابل توجهی از نیروی انسانی هر بانک را به خود اختصاص می‌دهند بعد از ارتقاء یا در واحدهای صف در پست‌های مدیریتی می‌مانند یا بر اساس تخصص و تحصیلات و نیاز سازمانی به ستاد بانک منتقل می‌شوند. با استخدام نیروی جدید این حرکت به طور مستمر ادامه یافته و منجر به تورم شدید نیرو در ستاد و حتی جابجایی‌های افقی در پست‌های مدیریتی در شعب شده و بانک بعد از مدتی مواجه با عدم تعادل نیروها در صف و ستاد، قفل شدن امور، تداخل کارها و کاهش انگیزه‌های کاری شده و هزینه‌های عمومی نیز به سمت وضعیت غیر قابل کنترل پیش می‌رود.
این موضوع منحصر به بانک‌های دولتی و بزرگ نیست و گریبانگیر اکثر بانک‌های کشور شده است. ستادی متورم و شعبی ناهمگون که در برخی از شعب حجم کار فوق العاده زیاد و در برخی دیگر علی‌رغم نیروی مازاد با حجم کار بسیار کم مواجه است. شاید مطرح شود که در چنین شرایطی نیروی مازاد از شعب با حجم کار کم به شعب پرکار منتقل شوند و از جذب نیروی جدید خودداری شود (ورود نیروی جدید منجر به کاهش حقوق و مزایای نیروهای موجود می‌شود) اما در عرصه عمل در بسیاری از مواردی این راه‌حل جواب نمی‌دهد. برای مثال یک بانک در یک شهرستان یک شعبه دارد و انتقال تحویلدار مازاد این شعبه به شهرهای دیگر منجر به مشکلات دیگر خواهد شد با این توضیح که این شعبه از ابتدا با مازاد نیرو مواجه نبوده و گسترش بانکداری الکترونیکی منجر به کاهش اسناد شده است.
در هر حال راه‌حل‌های مختلفی برای این موضوع وجود دارد.
۱- تداوم وضعیت موجود: با حفظ تعادل بین ورود و خروج نیرو در هر سال افراد جدید استخدام و جایگزین نیروهای خدماتی و تحویلداری شوند که ارتقاء شغلی داشته‌اند. (در چنین شرایطی بانک‌ها باید از استخدام مستقیم نیروهای ستادی مگر در موارد بسیار استثنایی برای نیروهای کلیدی خودداری کنند زیرا مسیر شغلی برخی از تحویلداران بانک به سمت بدنه کارشناسی ستاد است)
۲- در بانک‌های دولتی از نیروهای مازاد بانک‌ها و موسسات ادغامی برای جبران کمبود نیروی خود در بخش تحویلداری استفاده شود (مشکل موجود این است که نیروی مازاد در موسسات ادغام شونده با توجه به سابقه کار و انتظاراتی که دارند شاید شرایط تحویلداری نداشته باشند)
۳- با افزایش حقوق و مزایای تحویلداران و فراهم کردن امکان رشد افقی نرخ ماندگاری آنان در این پست بیشتر شود (درمان مقطعی)
۴- استفاده از پست‌های مسئولین دوایر شعب با حفظ سمت در تحویلداری و افزایش حقوق و مزایای آنان برای ایجاد انگیزه کاری که اثرات مالی آن بهتر از جذب نیرو و کاهش مزایای کارکنان فعلی است.
۵- تعطیلی شعب زیان‌ده و ناکارا و استفاده از نیروی این شعب در شعبی که با کمبود نیرو مواجه هستند.
۶- برون‌سپاری تدریجی و آرام باجه‌های تحویلداری به موازات تحول دیجیتالی.
محمد ربیع زاده، کارشناس بانکی
منبع: ایبنا/
پایان پیام/50منبع: شبستان
کلیدواژه: مسجد مسجد مسجد نماز جمعه مجلس شورای اسلامی خطبه های نماز جمعه مسجد استان بوشهر خبرگزاری شبستان استان بوشهر بانک ها بانک بانکداری
درخواست حذف خبر:
«خبربان» یک خبرخوان هوشمند و خودکار است و این خبر را به‌طور اتوماتیک از وبسایت shabestan.ir دریافت کرده‌است، لذا منبع این خبر، وبسایت «شبستان» بوده و سایت «خبربان» مسئولیتی در قبال محتوای آن ندارد. چنانچه درخواست حذف این خبر را دارید، کد ۲۵۹۹۷۳۷۵ را به همراه موضوع به شماره ۱۰۰۰۱۵۷۰ پیامک فرمایید. لطفاً در صورتی‌که در مورد این خبر، نظر یا سئوالی دارید، با منبع خبر (اینجا) ارتباط برقرار نمایید.
با استناد به ماده ۷۴ قانون تجارت الکترونیک مصوب ۱۳۸۲/۱۰/۱۷ مجلس شورای اسلامی و با عنایت به اینکه سایت «خبربان» مصداق بستر مبادلات الکترونیکی متنی، صوتی و تصویر است، مسئولیت نقض حقوق تصریح شده مولفان در قانون فوق از قبیل تکثیر، اجرا و توزیع و یا هر گونه محتوی خلاف قوانین کشور ایران بر عهده منبع خبر و کاربران است.
خبر بعدی:
داستان تکراری کمبود پرستار؛ استخدام مشکل را حل می‌کند؟
محمدتقی جهان‌پور با بیان اینکه با کمبود نیروی انسانی در حوزه پرستاری مواجه هستیم، اظهار کرد: «برآوردهای سازمان نظام پرستاری در ارتباط با نیاز نیروی انسانی در بخش پرستاری بیانگر این است که با کمبود بیش از ۱۰۰هزار نفری مواجه هستیم. سازمان نظام پرستاری از «سازمان اداری و استخدامی» و «سازمان برنامه و بودجه» تقاضا دارد موضوع کمبود نیروی انسانی پرستاری را در کانون توجه قرار دهند.»
به گزارش ایسنا، وی با اشاره به پیگیری‌های انجام شده برای جذب نیروی پرستاری گفت: بنا بر اعلام معاونت درمان وزارت بهداشت، ۱۶هزار تخت به ظرفیت بیمارستانی کشور اضافه شده، در حالی که فقط ۸هزار پرستار به منظور ارائه خدمات در نظام سلامت جذب شده‌اند. جذب ۸۰۰۰ پرستار کافی نیست؛ چرا که این تعداد فقط پاسخگوی بخش کوچکی از نیازهای گذشته است.
رئیس‌کل سازمان نظام پرستاری ادامه داد: سازمان نظام پرستاری کشور بر این باور است که ضریب استاندارد نیروی انسانی کادر پرستاری نسبت به تخت بیمارستانی همزمان با افزایش ظرفیت تخت‌های بیمارستانی مورد توجه قرار گیرد. ضرورت توجه به ضریب استاندارد نیروی انسانی کادر پرستاری نسبت به تخت بسیار حائز اهمیت است؛ چرا که از آسیب دیدن مردم ناشی از کمبود نیرو جلوگیری می‌شود و با توجه به سختی کار پرستاری، نیروی انسانی نیز دچار آسیب نمی‌شود.
جهان‌پور با بیان اینکه نظرات کارشناسی در ارتباط با جذب نیروی انسانی پرستاری حائز اهمیت است، افزود: «وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی»، «سازمان اداری و استخدامی» و «سازمان نظام پرستاری» با همکاری یکدیگر و بررسی نظرات کارشناسان می‌توانند در جهت جذب نیروی انسانی پرستاری گام بردارند. به طور قطع، سازمان نظام پرستاری به دلیل ارتباط با جامعه پرستاری می‌تواند در امر استخدام به سازمان‌های مرتبط با جذب نیروی انسانی کمک کند.
رئیس سازمان نظام پرستاری با بیان اینکه تامین نیروی پرستاری بسیار مهم است، افزود: تامین نیروی انسانی پرستاری مورد نیاز نظام سلامت کشور نه تنها سبب ارتقاء کیفیت خدمات پرستاری می‌شود، بلکه به تحقق حقوق مردم در امر سلامت نیز کمک می‌کند.
وی درباره اعلام نتایج آزمون استخدامی پرستاری سال ۱۴۰۲ گفت: حدود ۲۵۰۰۰ نفر در آزمون استخدامی سال ۱۴۰۲ شرکت کردند. مرحله گزینش افرادی که در این آزمون پذیرفته شده بودند تا حدودی انجام شده است. سهم پرستاران از آزمون استخدامی سال ۱۴۰۲، حدود ۸هزار نفر است. سازمان نظام پرستاری نسبت به سهم نیروی انسانی از آزمون استخدامی گلایه دارد؛ چرا که تعداد نیرو‌هایی که توسط آزمون استخدامی جذب شدند کافی نیست و فقط پاسخگوی بخش کوچکی از نیازهای گذشته است.
همسر شهید آیت الله سیدمصطفی خمینی دار فانی را وداع گفت