88 درصد از مردم استان زنجان از کیفیت آب مصرفی خود رضایت دارند
تاریخ انتشار: ۳۰ مهر ۱۳۹۹ | کد خبر: ۲۹۷۱۴۵۸۶
طبق جدیدترین نظرسنجی انجام شده در استان زنجان، 88 درصد از شرکت کنندگان در این نظرسنجی اعلام کردند از کیفیت و کمیت آب مصرفی خود رضایت داشته و به آن اعتماد دارند.
به گزارش خبرگزاری برنا از استان زنجان؛ مدیر دفتر روابط عمومی شرکت آب و فاضلاب استان زنجان اعلام کرد : 88 درصد از مردم استان زنجان از کیفیت آب مصرفی خود رضایت دارند.
بیشتر بخوانید:
اخباری که در وبسایت منتشر نمیشوند!
طبق جدیدترین نظرسنجی انجام شده در استان زنجان، 88 درصد از شرکت کنندگان در این نظرسنجی اعلام کردند از کیفیت و کمیت آب مصرفی خود رضایت داشته و به آن اعتماد دارند.
به نقل از روابط عمومی شرکت آب و فاضلاب استان زنجان شرکت کنندگان در این نظرسنجی در پاسخ به این سوال که "تا چه حد از کیفیت و کمیت آب مصرفی رضایت و به آن اعتماد دارید؟" 52 درصد گزینه زیاد و 36 درصد نیز گزینه متوسط را انتخاب کرده اند.بر همین اساس 12 درصد از شرکت کنندگان در این نظرسنجی نیز میزان رضایت و اعتماد خود را کم عنوان کرده اند.بر اساس این نظرسنجی، کسانی که میزان رضایت خود را کم عنوان کرده اند گزینه هایی همچون فشار آب، مزه آب، رنگ آب و بوی آب را به عنوان دلیل عدم رضایت و اعتماد خود انتخاب کرده اند.گفتنی است: این نظرسنجی به دلیل فراگیری ویروس کرونا، بصورت غیر حضوری و با بهره گیری از فضای مجازی انجام شده است.
منبع: خبرگزاری برنا
کلیدواژه: شرکت آب و فاضلاب استان زنجان مدیر دفتر روابط عمومی کیفیت آب مصرفی شرکت کنندگان در این نظرسنجی استان زنجان
درخواست حذف خبر:
«خبربان» یک خبرخوان هوشمند و خودکار است و این خبر را بهطور اتوماتیک از وبسایت borna.news دریافت کردهاست، لذا منبع این خبر، وبسایت «خبرگزاری برنا» بوده و سایت «خبربان» مسئولیتی در قبال محتوای آن ندارد. چنانچه درخواست حذف این خبر را دارید، کد ۲۹۷۱۴۵۸۶ را به همراه موضوع به شماره ۱۰۰۰۱۵۷۰ پیامک فرمایید. لطفاً در صورتیکه در مورد این خبر، نظر یا سئوالی دارید، با منبع خبر (اینجا) ارتباط برقرار نمایید.
با استناد به ماده ۷۴ قانون تجارت الکترونیک مصوب ۱۳۸۲/۱۰/۱۷ مجلس شورای اسلامی و با عنایت به اینکه سایت «خبربان» مصداق بستر مبادلات الکترونیکی متنی، صوتی و تصویر است، مسئولیت نقض حقوق تصریح شده مولفان در قانون فوق از قبیل تکثیر، اجرا و توزیع و یا هر گونه محتوی خلاف قوانین کشور ایران بر عهده منبع خبر و کاربران است.
خبر بعدی:
قدرت نسبی در رهبری
این پست با دکتر Te Wu همکاری شد.
قطع ارتباط رهبری: هزینه درگیر نکردن تیم شمارابطه مدیران و تیم های آنها هرگز ضروری تر نبوده است. قطع ارتباط بین رهبری و کارمندان ، چالش های عملیاتی و فرهنگی ایجاد می کند که مانع عملکرد می شود. وضعیت گالوپ از مطالعه جهانی در محل کار نشان داد که شرکت هایی که دارای کارمندان بسیار درگیر هستند ، ۲۱ درصد سودآوری بیشتری را تجربه می کنند. با این حال ، کارکنان Disengaged برای اقتصاد جهانی ۸.۸ تریلیون دلار در بهره وری از دست رفته ۹ درصد از تولید ناخالص داخلی جهانی هزینه کردند (گالوپ ، ۲۰۲۳).
شکاف بین مدیران و کارمندان خط مقدم نشانگر فرصتی از دست رفته برای رشد و نوآوری است. ما به عنوان مشاوران مدیریت و دانشمندان علوم اجتماعی مشتاق ، ما رهبران را دیدیم که ناآگاهانه تعامل را تضعیف می کنند.
سوالی که هر رهبر باید بپرسد این است: “آیا من با افرادی که تجارت من را به جلو سوق می دهند ، ارتباط واقعی برقرار می کنم؟”
نسبیت اجرایی: یک مزیت رقابتینسبیت یک دارایی استراتژیک است. رهبرانی که تیم های خود را شخصاً درگیر تعهد ، همکاری و عملکرد می کنند. Satya Nadella از مایکروسافت یا مری بارا از جنرال موتورز را در نظر بگیرید – نه تنها به خاطر فعالیت های تجاری آنها بلکه به دلیل توانایی آنها در ارتباط با کارمندان در همه سطوح متعلق است.
هنگامی که نادلا به عنوان مدیرعامل مایکروسافت به عهده گرفت ، این شرکت اهمیت خود را از دست داد. او فرهنگ خود را با قهرمانی “طرز فکر رشد” ، شکستن سیلوها و همکاری دلگرم کننده تغییر داد. وی با به اشتراک گذاشتن تجربیات شخصی ، مانند مراقبت از پسرش با نیازهای ویژه ، اعتماد و نسبیت را با کارمندان ایجاد کرد و مایکروسافت را به یک نیروگاه نوآوری تبدیل کرد.
به همین ترتیب ، بارا ، که از صفوف جنرال موتورز صعود کرد ، به دلیل رهبری شفاف خود شناخته شد. در طول بحران سوئیچ احتراق جنرال موتورز در سال ۲۰۱۴ ، رویکرد صریح وی به بازسازی اعتماد کمک کرد. او دیالوگ های باز داشت ، به سؤالات سخت پاسخ داد و فرهنگی را تقویت کرد که در آن کارکنان احساس شنیدن و ارزش گذاری می کردند.
این رهبران یک حقیقت ساده را تجسم می کنند: کارکنان وقتی احساس می کنند به رهبری احساس ارتباط می کنند ، عمیقاً درگیر می شوند.
همدلی: هسته اصلی رهبری مؤثررهبری همدلی اعتماد ، وفاداری و عملکرد را تقویت می کند. رهبرانی که به طور فعال به کارمندان گوش می دهند و بازخورد خود را درج می کنند ، یک محل کار ایجاد می کنند که افراد احساس ارزش می کنند. ایندرا نووی ، مدیرعامل سابق PepsiCo ، نگرانی های کارمندان را در اولویت قرار داد و در نتیجه ۸۰ درصد درآمد در دوره تصدی وی افزایش یافت (گزارش های سالانه PepsiCo ، ۲۰۰۶-۲۰۱۷). ابتکار عمل “عملکرد با هدف” اهداف تجاری را با مسئولیت اجتماعی ، تقویت تعامل کارمندان و عملکرد شرکت هماهنگ کرد.
همدلی در مورد ظاهر بودن نیست – این در مورد احساس شنیدن و درک کارمندان است. این سطح از اتصال باعث وفاداری ، تقویت نوآوری و بهبود بهره وری می شود.
اصالت و شفافیت: مبانی اعتمادکارمندان می توانند عدم اطمینان را تشخیص دهند. رهبرانی که پوشش شکر را به چالش می کشند یا به صورت انتخابی به اشتراک می گذارند ، بی اعتمادی به نژاد را به اشتراک می گذارند و منجر به عدم انصراف می شوند. هوارد شولتز ، مدیرعامل سابق Starbucks ، با بحث و گفتگو آشکارا در مورد مبارزات و راه حل های شرکت ، اعتماد به نفس کارمندان را به دست آورد. شفافیت وی وفاداری و فرهنگ هدف مشترک را ایجاد کرد.
برنا براون ، متخصص آسیب پذیری در رهبری ، ادعا می کند: “آسیب پذیری برنده یا از دست دادن نیست. این شجاعت این است که وقتی هیچ کنترلی بر نتیجه نداریم ، ظاهر شود و دیده شود. »(براون ، ۲۰۱۵).
رهبرانی که اشتباه می کنند و مناطقی را برای بهبود تصدیق می کنند ، محیطی را ایجاد می کنند که در آن کارکنان از نظر روانی احساس امنیت می کنند ، همکاری و روحیه را تقویت می کنند.
توانمندسازی از طریق اعتماد و هیئتمیکرومان مدیریت نوآوری و تعامل را خنثی می کند. رهبرانی که به کارمندان توانمند می کنند تا کار خود را به دست آورند ، فرهنگ مسئولیت پذیری و هدف را تقویت می کنند. فداکار Health ، یک شرکت بهداشت و درمان که در سال ۲۰۱۷ تأسیس شده است ، این اصل را نشان می دهد. رهبری آن کارمندان را ترغیب می کند تا تصمیم بگیرند که گویی از اعضای خانواده خود مراقبت می کنند. این رویکرد باعث تقویت استقلال ، اعتماد و هماهنگی با ارزش شرکت می شود و منجر به نتایج بهتر بیمار و رضایت بالاتر کارمندان می شود.
رهبری ضروری می خواند
مدیرانی که به تیم های خود اعتماد دارند و استقلال را تشویق می کنند ، از نوآوری ، وفاداری و موفقیت بلند مدت الهام می گیرند.
ارتباط معنی دار: کلید درگیریارتباطات باز و مکرر تعامل کارمندان را تقویت می کند. تالار شهر ، چک های یک به یک و ساعات اداری مجازی راه هایی را برای گفتگوی صادقانه ایجاد می کند. جف وینر ، مدیرعامل سابق LinkedIn ، به طور مرتب جلسات گسترده ای در شرکت را برای گفتگو در مورد اهداف ، چالش ها و نگرانی های کارکنان برگزار می کند و باعث ایجاد فرهنگ شفافیت و گنجاندن می شود.
دانیل پینک ، در Drive: حقیقت تعجب آور در مورد آنچه ما را به وجود می آورد، تأکید می کند که استقلال ، تسلط و هدف درگیری کارکنان درایو (پینک ، ۲۰۱۱). کارمندان باید احساس کنند که کارشان معنی دار است و با اهداف شرکت هماهنگ است. بوها بررسی تجارت هاروارد مطالعه نشان داد که فرهنگ های شفاف ۳۰ درصد گردش مالی پایین تر و ۲۰ درصد رضایت شغلی بالاتر را تجربه می کنند (HBR ، ۲۰۱۶). تحقیقات PWC بیشتر نشان می دهد که سازمان های دارای ارتباطات باز ۵۰ درصد بیشتر از نظر مالی بهتر عمل می کنند (PWC ، ۲۰۱۸).
پرونده تجاری برای نسبی پذیریمدیران ممکن است این سوال را مطرح کنند که آیا نسبی بر خط پایین تأثیر می گذارد یا خیر. شواهد بسیار زیاد است. Deloitte دریافت که شرکت هایی که در اولویت قرار گرفتن درگیری از رقبای خود را با ۱۴۷ درصد درآمدی در هر سهم بهتر می کنند (Deloitte ، ۲۰۱۶). فشارسنج Edelman Trust فاش می کند که شرکت های معتبر و معتبر اعتماد و وفاداری بالاتری را در بین کارمندان و مشتریان ایجاد می کنند (ادلمن ، ۲۰۲۴). مکانهای کاری با اعتماد به نفس بالا ، تعامل ، حفظ و عملکرد بهتر را هدایت می کنند.
در بازار رقابتی امروز ، مدیرانی که با تیم های خود ارتباط برقرار می کنند ، سازمان های پر رونق و انعطاف پذیر ایجاد می کنند.
زمان درگیر شدن اکنون استهمانطور که تئودور روزولت گفت ، “اعتبار متعلق به مردی است که در واقع در عرصه است ، که صورت وی توسط گرد و غبار و عرق و خون فرو می رود.” امروز ، عرصه فقط اتاق هیئت مدیره نیست – این تعامل با کارمندان است.
نسبیت دیگر اختیاری نیست – این یک ضرورت رهبری است. مدیرانی که در اولویت همدلی ، شفافیت و درگیری معتبر قرار می گیرند ، پتانسیل کامل تیم های خود را باز می کنند. کسانی که نتوانند این کار را انجام دهند ، در دوره ای که اتصال به موفقیت منجر می شود ، عقب می روند.
بنابراین ، سوال واقعی این است: چگونه می توانید امروز با مردم خود ارتباط برقرار کنید و با مردم خود درگیر شوید؟
Te Wu ، DPS ، استادیار دانشگاه ایالتی مونتکلر است.