ایجاد۴۵۰هزارفرصت شغلی و۱۱۳ هزاراشتغال توسط گروه مالی پاسارگاد
تاریخ انتشار: ۹ دی ۱۳۹۸ | کد خبر: ۲۶۳۰۴۶۴۹
مدیرعامل بانک پاسارگاد در چهاردهمین کنفرانس ملی کیفیت و بهره‌وری از ایجاد ۴۵۰ هزار فرصت شغلی و ۱۱۳ هزار اشتغال مستقیم توسط گروه مالی پاسارگاد خبر داد.
به گزارش خبرگزاری شبستان، مجید قاسمی در چهاردهمین کنفرانس ملی کیفیت و بهره‌وری که در تاریخ ۲۷ آذر سال ۱۳۹۸ و در محل دانشگاه خاتم برگزار شد، با اشاره به تعریف آژانس بهره‌وری اروپا از بهره‌وری اظهار داشت: آژانس بهره‌وری اروپا، بهره‌وری را یک دیدگاه فکری می‌داند و به اعتقاد بنده بهره‌وری یک امر سخت‌افزاری نیست که با یک ماشین مدرن بتوان آن را انجام داد؛ بهره‌وری یک امر مغزافزاری و حتی بالاتر از آن یک امر قلب‌افزاری است که اگر با هم آمیخته شوند سخت‌افزار نیز به دست می‌آید.
بیشتر بخوانید:
اخباری که در وبسایت منتشر نمی‌شوند!
مدیرعامل بانک‌پاسارگاد به تعریف جالب ژاپن از بهره‌وری اشاره و بیان کرد: به حداکثر رساندن استفاده از منابع به صورت علمی و با تکیه بر کاهش حجم تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال، کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی، نگاه متفاوت از مفهوم بهره‌وری است.
قاسمی ترکیب تعریف سه موضوع سرمایه‌های انسانی، ارتباطی و سازمانی را در تولید بهره‌وری قابل اتکاء مؤثر عنوان کرد. وی با اشاره به رتبه ۹۹ ایران در شاخص جهانی رقابت در سطح بهره‌وری، به وضعیت نامناسب آماری در بخش بهره‌وری پرداخت و گفت: در بانک پاسارگاد مهم‌ترین سرمایه ما سرمایه انسانی است و آنچه در ترازنامه به آن اشاره شده، سرمایه نیست بلکه دست مایه است، در بانک پاسارگاد بیشترین توجه به آموزش و نظام پایش سلامت سرمایه انسانی وجود دارد، فعالیت‌های دانش‌بنیان، توسعه فناوری محوریت، بهبود روش‌ها و فرآیندها و تعمیم فرهنگ سازمانی در مسیر بهره‌وری بانک مورد توجه است.
وی به سرمایه‌انسانی ۳۸۰۰ نفری بانک پاسارگاد اشاره و ابراز داشت: ۹۰ درصد وقت همکاران ما مفید، مثمرثمر و مولد است و فقط حدود ۱۰ درصد، صرف نماز، ناهار و استراحت می‌شود. قاسمی با اشاره به ایجاد ۱۱۳ هزار نفر اشتغال مستقیم و ۴۵۰ هزار فرصت شغلی در گروه مالی پاسارگاد به فعالیت و اقدامات برخی از این شرکت‌ها اشاره کرد.
وی با اشاره به فعالیت شرکت میدکو با ۱۵ هزار نفر اشتغال مستقیم و بالغ بر ۱۵۰ هزار نفر اشتغال غیر مستقیم اظهار داشت: میدکو یکی از هلدینگ‌های گروه مالی پاسارگاد است که با ۵ میلیارد دلار سرمایه‌گذار در حال اجرای ۳۵ پروژه است که مراحل بهره‌برداری را با توجه به تکنولوژی، دانش‌بنیانی، نوآوری و فناوری را سپری می‌کند.
وی به شرکت بابک مس کرمان با ظرفیت ۵۰ هزار تن تولید مس کاتد نیز اشاره کرد و افزود: این طرح بر اساس یک پتنت و نوآوری بدیع یک کشور غربی اجرا شده است که توسط ما خریداری شده است؛ از آنجا که این طرح نیاز به سرمایه‌گذاری بسیار سنگینی داشت، صاحب پتنت جرأت یا توانایی این ریسک بالا را نداشت.
وی افزود: ما این تکنولوژی را خریداری کردیم با این شرط که در صورتی که موفق به اجرای آن شدیم و در منطقه منا کسی متقاضی این تکنولوژی بود، با اجازه ما این کار انجام شود. وی در اینباره اضافه کرد: این تکنولوژی، بایولیچینگ است، به این معنا که با تزریق باکتری در ۱۸ راکتور بسیار بزرگ و تولید مس، در عمل کار دو کارخانه بزرگ در مجتمع مس انجام می‌شود و قیمت تمام شده به این دلیل ۴۰ تا ۵۰ درصد نسبت به صنعت دیگری که این خاصیت را ندارد، کاهش می‌یابد و محصول نیز با کیفیت بهتری ارایه می‌شود.
مدیرعامل بانک پاسارگاد با اشاره به تعهد ساخت ۷ هزار تخت بیمارستانی و ۷ شهرک سلامت با پیشرفته‌ترین تجهیزات سلامت ادامه داد: دو میدان نفتی که در خوزستان اخیرا شناخته شد توسط شرکت گسترش انرژی پاسارگاد در حال اکتشاف و استخراج هستند؛ این شرکت، اولین شرکت تمام ایرانی است که توانسته است در بحث اکتشاف و استخراج، در تورنمنت بین‌المللی از همه رقبا جلو بیافتد و انجام این پروژه را بر عهده بگیرد.
وی در پایان به اشتغال ۸۷ هزار نفر در شرکت بیمه‌پاسارگاد اشاره کرد و گفت: از این تعداد ۱۱۰۰ نفر در حال اداره شعبه‌های این شرکت هستند و بقیه در حدود ۸۶ هزار نفر به عنوان نمایندگی‌ها و بازاریابان مشغول هستند؛ این همان بهره‌وری است. شرکت بیمه پاسارگاد در بخش‌های بیمه عمر و تأمین آتیه از تمام شرکت‌های بیمه‌ای در کشور موفق‌تر است.
وی ادامه داد: ۴۱۰۰ نفر از بهترین جوانان کشور در شرکت فناپ مشغول به کار هستند، این شرکت بزرگ‌ترین شرکت آی‌سی‌تی کشور است که کربنکینگبانک‌پاسارگاد را تولید کرده و به ۵ بانک دیگر کشور نیز خدمات ارایه میدهد؛ بانک سپه نیز طی یک ارزیابی بسیار دقیق بین شرکت‌های داخلی و خارجی، در نهایت شرکت فناپ را برای تولید کربنکینگ خود انتخاب کرد، در حال حاضر هم که ۵ بانک در این بانک در حال ادغام شدن هستند، مسئولیت ادغام و تأمین کربنکینگ جامع بر عهده فناپ است، امنیت زیاد در بانکداری الکترونیک بانک‌پاسارگاد، جلوگیری از حمله‌های سایبری، ارایه خدمات مختلف مانند ارایه خدمات رمز پویا به سهولت، نمونه هایی از مزیت‌های بانک‌پاسارگاد به دلیل وجود زیرساخت بسیار قوی ارایه شده از سویفناپ است./
پایان پیام/50منبع: شبستان
کلیدواژه: مسجد حماسه 9 دی حماسه 9 دی مسجد کانون های فرهنگی هنری مساجد 9 دی گرامیداشت حماسه 9 دی حماسه 9 دی کانون های فرهنگی هنری مساجد بانک پاسارگاد بانک اشتغالزایی اشتغال
درخواست حذف خبر:
«خبربان» یک خبرخوان هوشمند و خودکار است و این خبر را به‌طور اتوماتیک از وبسایت shabestan.ir دریافت کرده‌است، لذا منبع این خبر، وبسایت «شبستان» بوده و سایت «خبربان» مسئولیتی در قبال محتوای آن ندارد. چنانچه درخواست حذف این خبر را دارید، کد ۲۶۳۰۴۶۴۹ را به همراه موضوع به شماره ۱۰۰۰۱۵۷۰ پیامک فرمایید. لطفاً در صورتی‌که در مورد این خبر، نظر یا سئوالی دارید، با منبع خبر (اینجا) ارتباط برقرار نمایید.
با استناد به ماده ۷۴ قانون تجارت الکترونیک مصوب ۱۳۸۲/۱۰/۱۷ مجلس شورای اسلامی و با عنایت به اینکه سایت «خبربان» مصداق بستر مبادلات الکترونیکی متنی، صوتی و تصویر است، مسئولیت نقض حقوق تصریح شده مولفان در قانون فوق از قبیل تکثیر، اجرا و توزیع و یا هر گونه محتوی خلاف قوانین کشور ایران بر عهده منبع خبر و کاربران است.
خبر بعدی:
زندگی سخت است، اما مدیرعاملی سخت‌تر!
زندگی سخت است، اما مدیرعاملی سخت‌تر است، چون تصمیمات شما بر زندگی دیگران نیز تأثیر می‌گذارد. اما موفقیت هم بدون از دست دادن بعضی از داشته‌ها امکان‌پذیر نیست. بیشتر مدیرعامل‌ها با مبارزه‌ای سخت مواجه‌اند. چون نسبت به سرنوشت شرکتشان مسئولیتی منحصربه‌فرد دارند. آن‌ها هر روز در معرض تصمیم‌گیری با سطح حساسیت مرگ و زندگی هستند.
به گزارش عصر ایران، کتاب‌های بیشماری توسط مدیران و رهبران کسب و کار نوشته شده است. مشکل اصلی آن‌ها این است که مسیر موفقیت را مستقیم و سرراست نشان می‌دهند. اما آقای بن هاروویتز، نویسنده‌ی این کتاب واقعیت را هم در نظر می‌گیرد، شرایط مبهم و تنگنا‌های زیاد و تفاوت‌های فرهنگی افراد را هم تعریف می‌کند و توصیفات فوق‌العاده‌ای از شرایط روحی خودش در دوران بحران دارد.
همه مدیرعامل‌ها خواسته یا ناخواسته شرکتشان را در مواجهه با بحران خواهند دید و باید برای مقابله با آن‌ها مهارت داشته باشند.
اگر مدیرعامل هستید، بار بیشتر مسئولیت تصمیم‌گیری و عواقب آن بر روی دوش شماست، اما این که بخواهید تنها با اتکا به دانش مدیریتی خودتان با مشکلات مواجه شوید، اشتباه است.
کارمندان شرکت هم جزئی از سرمایه‌های شرکت هستند و منافع شرکت با منافع آن‌ها گره خورده‌است. پس لازم است آن‌ها را تا حد امکان درگیر فرآیند تصمیم‌گیری و حل بحران کنید.
همانطور که می‌دانیم، مسئولیت، بدون اختیار و آزادی عمل ارزشی ندارد. کارمندی که مسئولیت دارد، ولی اختیار تصمیم‌گیری ندارد، حس وفاداری به شرکت و شغلش نخواهد داشت.
اکثر مدیران این ذهنیت را دارند که خلاقیت در زمان آرامش خاطر و رشد شرکت باید صورت بگیرد. در حالی که زمانی که شرکت از هر لحاظی دچار تهدید است و احساس می‌شود وارد سراشیبی سقوط است، باید خلاقیت صورت گیرد. این یکی از مهم‌ترین اصول مدیریت در شرایط بحران است.
حواستان به روح و روان خودتان باشد، این سخت‌ترین مبارزه‌ای است که مدیران با آن مواجه‌اند. دقت داشته باشید که علی‌رغم کمک گرفتن از کارمندان و مشاوران در نهایت شما به تنهایی باید با مشکلات شرکت مقابله کنید.
یکی از حساسا‌ترین کار‌هایی که هر مدیرعاملی از انجام آن می‌ترسد، اخراج کردن افراد است. شیوه‌ی برخوردتان با این جریانِ اجتناپ‌ناپذیر می‌تواند تأثیری بزرگ بر شرکت تان بگذارد.
زمانی که به این نتیجه رسیدید کارمندی منافع شرکت را به خطر می‌اندازد، بهترین کار اخراج سریع اوست. تأخیر در اخراج کردنِ فردی که می‌داند قرار است اخراج شود، تعارض بین او و شرکت را شدیدتر می‌کند.
هیچ‌کس از رساندن خبر بد، لذت نمی‌برد، اما نویسنده این کتاب اعتقاد دارد در جریان گذاشتن کارکنان به طور مستقیم امری حیاتی برای کسب موفقیت مدیرعامل است. چرا که مخفی‌کاری مشکلات ساده اولیه را تبدیل به امری غافل‌گیرکننده و حل‌نشدنی می‌کند. این غافلگیری، اعتماد کارکنان را خدشه‌دار می‌کند.
مدیرعامل باید پاسخگوی هر مشکلی در شرکت باشد و از همین رو تحت فشار ذهنی و روانی قرار می‌گیرد. اگر مدیرعامل هستید با عیان کردن مشکلات شرکت، در واقع آن را به افرادی می‌سپارید که می‌توانند در سریع‌ترین زمان ممکن آن را حل کنند.
اخراج کردن مدیرانبرای نحوه‌ی بیان اخراج مدیران از قبل آمادگی داشته باشید. مدیری که اخراج می‌کنید قرار نیست برای همیشه هیچ همکاری‌ای نداشته باشد. ممکن است در آینده به نحوی مجبور به همکاری با او باشید. پس شیوه صحبت با او باید معطوف به آینده هم باشد.
عزت نفس انسان‌ها به راحتی خدشه‌دار می‌شود و از طرفی به سختی بازسازی می‌شود. هرگز کسی را که اخراج می‌کنید، سرزنش نکنید. برخورد منصفانه با مدیر اجراییِ اخراج شده، روی اخلاق و عملکرد تیم اجرایی تأثیر می‌گذارد و سبب می‌شود تیم اجرایی بعد از رفتن این عضو هم عملکرد درستی داشته باشند.
بخش منابع انسانی نقش مهمی در این مقوله دارد؛ چراکه کیفیت تعاملات و رفتار کارکنان را رصد می‌کند. قبل از این که رفتار نادرست یکی از کارمندان، شرکت را با بحران بزرگی مواجه کند، بخش منابع انسانی آن را برطرف می‌کند.
مدیران شرکت‌ها را بر اساس مدل‌ذهنی و عملکرد می‌توان به دو دسته‌ی تصمیم‌گیرندگان و اجراکنندگان تقسیم کرد.
تصمیم‌گیرندگان: مدیرانی هستند که بر روی یافتن مسیری که شرکت می‌خواهد طی کند، تمرکز دارند. به عبارتی جزء مدیران تصمیم‌گیرنده محسوب می‌شوند. در واقع آن‌ها چندان در بخش اجرایی دخیل نیستند. اغلب مؤسسین شرکت‌های نوپا در این دسته قرار می‌گیرند، مانند بیل گیتس که از جستجو و اتخاذ تصمیمات استراتژیک و چندساله لذت می‌برند. آن‌ها چندان درگیر جزئیات پیاده‌سازی چشم انداز و برنامه استراتژی نیستند. اغلب اوقات سازمان‌هایی که توسط این افراد اداره می‌شوند، عملکردی بی‌نظم و فضایی پر هرج‌ومرج دارند.
اجراکنندگان: مدیریت جزئیات برنامه‌ها، نظارت بر عملکرد و درگیری با تحقیق و برنامه‌ریزی را بیشتر دوست دارند. آن‌ها از تصمیم‌گیر‌های بزرگ و تغییرات شدید لذت نمی‌برند، مثلاً دوست ندارند تصمیماتی در زمینه‌ی تغییرات استراتژیک مهم بگیرند. گاهی این مسئله باعث می‌شود در زمان تصمیم‌گیری‌های مهم کُند عمل کنند.
برای آن‌ها بیش از آن که پاگذاشتن به دنیا‌های جدید مهم باشد، حکمرانی هرچه پرقدرت در دنیایی که در حال حاضر در آن قرار دارند مهم است.
بهترین حالت چیست؟داشتن روحیه‌ای ترکیبی از هر دوی این ویژگی‌ها (تصمیم‌گیرنده و اجراکننده) است. مثلا رییس فروش یک شرکت ممکن است جزو دسته‌ی اول بوده و از تصمیم‌گیری‌های بزرگ لذت ببرد، اما وقتی طرحی کلی در تمام قسمت‌های شرکت مطرح می‌شود و به تأیید همگان می‌رسد، بعد از آن مدیرفروش باید تمام انرژی خود را بر روی امور اجرایی طرح متمرکز کرده و تصمیم‌گیری‌های بزرگ را به دیگران واگذار کند.
بن هاروویتز می‌نویسد: در طول این سال‌ها به چند تکنیک برای سر و کله زدن با خودم رسیده‌ام:
چند نفر دوست پیدا کنیدبا اینکه تقریباً غیرممکن است که در تصمیمات دشوار، توصیه فوق‌العاده‌ای از آن‌ها دریافت کنید، اما از منظر روانشناسی، صحبت کردن با کسانی که تصمیمات چالش‌برانگیز مشابهی را از سر گذرانده‌اند بسیار مفید است.
افکارتان را روی کاغذ بیاوریدوقتی قرار بود برای هیئت مدیره توضیح دهم که، چون شرکت‌مان سهامی عام است به نظرم بهترین کار این است که تمام مشتریان و تمام درآمدمان را بفروشیم و کسب و کارمان را عوض کنیم، ذهنم واقعاً در هم پیچیده بود. برای نهایی کردن آن تصمیم، شرح مفصلی از استدلالم را یادداشت کردم. فرایند نوشتن این سند باعث شد از روانشناسی خودم فاصله بگیرم و بتوانم به سرعت تصمیم بگیرم.
تمرکزتان روی جاده باشد، نه دیواریکی از اولین درس‌هایی که در مسابقات اتومبیل‌رانی تعلیم داده می‌شود این است که وقتی دارید با سرعت ۳۰۰ کیلومتر بر ساعت پیچی را دور می‌زنید، روی دیوار تمرکز نکنید؛ تمرکزتان روی جاده باشد. اگر روی دیوار تمرکز کنید، با مغز توی دیوار خواهید رفت. اگر روی جاده تمرکز کنید، طبق جاده به مسیرتان ادامه خواهید داد.
اداره کردن شرکت هم شبیه همین است. همیشه هزاران چیز وجود دارند که ممکن است درست پیش نروند و کشتی‌تان را غرق کنند. اگر بیش از حد روی آن‌ها تمرکز کنید، بسیار محتمل است که هم خودتان را دیوانه کنید و هم شرکت را به گِل بنشانید.
به جای فکر کردن به چیزهایی که باید از آن‌ها بر حذر باشید، تمرکزتان را روی جایی که دارید می‌روید معطوف کنید.
نکته‌ای جالب درمورد «عظمت عنوان شغلی»اندریسن معتقد است که کارکنان مطالبات متعددی از شرکت دارند: حقوق، پاداش، اختیار سهام، حوزه‌ی کنترل، عنوان شغلی.
از میان این‌ها، عناوین شغلی از همه بسیار ارزان‌تر است، بنابراین منطقی است که بالاترین عناوین شغلی ممکن را به کارکنان بدهیم. اگر با این عناوین حس بهتری پیدا می‌کنند، بگذارید خوشحال باشند. عناوین شغلی هیچ هزینه‌ای ندارند.
علاوه بر این، با استفاده از روش اندریسن همیشه می‌توانید برای رقابت با سایر شرکت‌ها بر سر کارکنان جدید، حداقل در یک جنبه پیشنهاد بهتری ارائه کنید.
در مقابل، در فیس‌بوک مارک زاکربرگ عناوین را عامدانه بسیار پایین‌تر از استاندارد می‌چیند.
قائم‌مقام‌های ارشد در شرکت‌های دیگر در فیس‌بوک باید پر و بال عنوان شغلی‌شان را تا حد مدیر یا سرپرست قیچی کنند.
تصاویر پدر ساواکی مهران غفوریان