سرمایه انسانی شتاب دهنده رشد رونیکس
تاریخ انتشار: ۳ اسفند ۱۳۹۹ | کد خبر: ۳۱۰۸۳۷۰۹
قلب تپنده هر سازمانی، مدیریت منابع انسانی آن است. اگر این بخش کارآمدی لازم را نداشته باشد، هر چقدر آن سازمان پول و تجهیزات داشته باشد، بدون سرمایه انسانی موفق نخواهد بود.
به گزارش ایسنا، بنابراعلام رونیکس، متخصصان مدیریت منابع انسانی معتقدند سازمان‌های پیشرو و قدرتمند، فقط از طریق به کارگیری الگوهای پیشرفته توسعه نیروی انسانی، یادگیری سازمانی و راهبردهای رشد و بالندگی قابلیت‌های کارمندان‌شان، می‌توانند قله موفقیت را فتح کنند.
بیشتر بخوانید:
اخباری که در وبسایت منتشر نمی‌شوند!
توسعه منابع انسانی یکی از مهم ترین اهداف راهبردی در رشد بنگاه‌های اقتصادی است چرا که ارزشمندترین دارایی یک شرکت متخصصان و میزان خلاقیت آنهاست.
به همین علت شرکت رونیکس در صنف ابزارآلات به عنوان یک برند بین‌المللی به رشد و تعالی سرمایه انسانی در رشد و توسعه برند خود، متمرکز شده است. رونیکس مدیریت منابع انسانی را بر چهار اصل شایسته گزینی، شایسته پروری، شایسته سالاری و شایسته گماری استوار کرده است و مدعی بوده، بزرگترین سرمایه این برند، نیروی انسانی آن است.
اما چرا مدیریت منابع انسانی برای رونیکس مهم است؟ حامد ریوندی سکاندار مدیریت منابع انسانی شرکت رونیکس در پاسخ به این پرسش عنوان می‌کند، انتخاب درست نیروی انسانی یک سازمان را متحول می‌کند و باعث تحقق سریع اهداف تجاری و غیرتجاری آن می‌شود.
مدیر منابع انسانی شرکت رونیکس با تاکید بر اینکه برخورداری از منابع انسانی کارآمد، سرمایه اصلی این شرکت است، اظهارکرد: بخش منابع انسانی شرکت رونیکس بر پایه مدیریت شایستگی بنا نهاده شده و با چهار اصل شایسته گزینی، شایسته پروری، شایسته سالاری و شایسته گماری، فعالیت می‌کند. هر یک از این اصول در رونیکس تعریف خاص خود را دارند.
به گفته حامد ریوندی، گام اول برای رسیدن به توسعه سازمانی، انتخاب درست نیروی انسانی است. بنابراین اصل اول در مدیریت منابع انسانی، شایسته گزینی (انتخاب صحیح نیروی انسانی برای فعالیت در سازمان) است. این اصل در جذب و استخدام نیروی انسانی در رونیکس بسیار اهمیت دارد.
در حال حاضر در شرکت رونیکس در دفتر مرکزی ایران، ۴۴۰ نیروی انسانی در ۱۲ بخش سازمانی مشغول به فعالیت هستند. هر یک از این افراد علاوه بر تخصصی که دارند بر اساس استانداردهای شایسته گزینی در شاخص‌های منابع انسانی چون تیپ شخصیتی، صداقت، پویایی، با هدف بودن و رشد فردی انتخاب شده‌اند تا بتوانند اهداف رونیکس را محقق کنند.
او تاکید کرد: رونیکس در انتخاب نیروی‌انسانی بر شاخص صداقت بسیار تاکید دارد. همانطور که رونیکس سازمانی است که بر مبنای صداقت و شفافیت عمل می‌کند، تاکید دارد نیروهای انسانی صادق و متخصص را همراه خود داشته باشد. البته رونیکس سازمانی مدرک گرا نیست بلکه سواد، تجربه و اصالت نیروی انسانی در اولویت قرار دارد.
مدیر منابع انسانی شرکت رونیکس با تاکید بر اینکه رونیکس بنگاه چندمنظوره در حوزه بازرگانی، خدماتی، تولیدی و دانش بنیان است، تصریح‌کرد: ما برای دستیابی به اهدافی که داریم به نیروی انسانی شایسته، توانمند و متخصص در هریک از بخش‌های سازمانی نیازداریم به همین جهت ازهمان ابتدا در انتخاب نیروی انسانی بر شایسته گزینی تاکید داریم چراکه انتخاب درست نیروی انسانی یک سازمان را متحول می‌کند و باعث تحقق سریع اهداف تجاری و غیرتجاری آن می‌شود.
او با اشاره به اینکه، نرخ ماندگاری نیروی انسانی در رونیکس بیش از ۹۰ درصد است، عنوان کرد: نرخ بالای ماندگاری نیروی انسانی در رونیکس خود گواه آن است که ما در زمینه شایسته گزینی عملکرد، موفقی داشته ایم.
شاید رونیکس جزو معدود سازمان‌هایی باشد که شخص مدیرعامل نیز باید با نیروهای انسانی گزینش شده از سوی منابع انسانی، مصاحبه کند تا از نظر شاخص‌های منابع انسانی و تخصص فنی تایید نهایی را بگیرند.
ریوندی به اهمیت آموزش منابع انسانی در رونیکس تاکید کرد و گفت: کارشناسان منابع انسانی در شرکت رونیکس دوره‌های آموزشی چون شناخت تیپ‌های شخصیتی، اصول و فنون مذاکره، مدیریت ارتباط با مشتریان شاکی می‌گذرانند تا نیروهای انسانی شایسته را با کمترین خطا گزینش کنند.
به گفته مدیر منابع انسانی شرکت رونیکس، رفتار سازمانی متمایز یکی از ارکان مهم برند رونیکس است. این شرکت در صنف ابزارآلات علاوه بر در نظر گرفتن ارکان مهمی چون کیفیت، تنوع، قیمت گذاری منصفانه به رفتار سازمانی متمایز اهمیت بسیاری می‌دهد.
این مدیر شرکت رونیکس تصریح کرد: برای ما بسیار مهم است که بدانیم مردم درباره شخصیت برند رونیکس چه تفکری دارند؟ صداقت و احترام اصل مهم برند رونیکس است.
به طورمثال در صنف ابزارآلات همه می دانند؛ بازاریاب‌های شرکت رونیکس در بازار در برخورد با مشتری و مصرف کننده با زبان سنتی بازار سخن نمی‌گویند، بلکه از فرهنگ سازمانی خاصی که بر مبنای رفتار سازمانی متمایز بنا نهاده شده، پیروی می‌کنند.
رفتار سازمانی متمایز در تمام زیر مجموعه های شرکت رونیکس در اولویت است. تمام افرادی که در رونیکس فعالیت می‌کنند، به مثابه یک خانواده بزرگ هستند که در جهت اعتلای سازمان رونیکس با یکدیگر کار می‌کنند.
او شایسته‌پروری را اصل دوم، مدیریت منابع انسانی در رونیکس عنوان کرد و افزود: نیروی انسانی پس از جذب و استخدام وارد شرکت رونیکس می‌شود، طی دوره یک‌ماهه آزمایشی از نظر رفتار سازمانی و تخصص مورد سنجش قرار می‌گیرد.
در این مدت مدیران سازمان وقت بسیاری برای نیروی جدید صرف می‌کنند تا آن فرد علاوه بر اینکه هر چه سریعتر قابلیت‌ها و استعدادهای خود را بروز دهد، شناخت کاملی نسبت به برند و سازمان رونیکس و وجه بین‌المللی آن بدست آورند.
در مرحله شایسته پروری فراهم کردن باند پرواز مناسب اهمیت بسیاری دارد تا فردی که شایستگی لازم را دارد، بتواند استعدادهای خود را نمایان کند تا درمسیر موفقیت قرار گیرد.
ریوندی ادامه داد: به همین جهت، رونیکس باند پرواز موفقیت را به روی نیروی انسانی خود گشوده است. به طورمثال؛ رونیکس برای انتخاب نیروهای انسانی که قرار است در مرکز امور مشتریان رونیکس فعالیت کنند، اهمیت بسیاری قائل است چرا که یکی از بخش‌هایی که باعث موفقیت رونیکس در جذب مشتریان بیشتر و رضایتمندی مصرف‌کنندگان می‌شود، همین بخش است . متاسفانه در بیشتر شرکت‌ها مراکز امور مشتری یا کال سنتر، اهمیتی برای مدیران شرکت ندارد اما رونیکس اعتقاد دارد که مرکز امور مشتریان یکی از بازوان موفقیت آن است.
این مدیر شرکت رونیکس، شایسته سالاری را اصل سوم مدیریت شایستگی رونیکس در واحد منابع انسانی، بیان کرد و گفت: شایسته‌سالاری یکی از بخش‌های مهم واحد منابع انسانی رونیکس است.
هر فرد بر اساس شاخص‌های کلیدی عملکرد و کنترلی در دو بخش تخصص و رفتار سازمانی، آنالیز می‌شود. جای تعجب دارد در بسیاری از سازمانها اگر چنین بخشی وجود داشته باشد، نتایج آنالیز هیچ گاه به نیروی انسانی گفته نمی‌شود. یک سازمان از همین ناحیه آسیب می‌بیند.
ما معتقدیم اگر نیروی انسانی ضعیف از ایرادت خود مطلع شود در بیشتر مواقع می‌تواند تلاش بیشتری کند تا نواقص برطرف شود. خوشبختانه رونیکس به این موضوع، اهمیت بسیاری می‌دهد. توجه به شایسته سالاری باعث حفظ و نگهداری نیروی انسانی توانمند ومتخصص در داخل یک سازمان می‌شود.
در شایسته سالاری دو فاکتور حقوق مناسب و رضایت شغلی بسیار اهمیت دارد که حامد ریوندی بر آن تاکید دارد اما معتقد است: فاکتور پرداخت حقوق بالا به تنهایی سبب ماندگاری نیروی‌های شایسته در سازمان نمی‌شود. فرد شایسته در سازمانی که کار می‌کند باید در همه جوانب رضایت شغلی کسب کند تا ماندگار شود.
در اینجا آگاهی و دانش واحد منابع انسانی بسیار مهم است. واحد منابع انسانی باید نیازهای مختلف افراد سازمان را درک کند، باید از وضعیت اجتماعی و تحولات کشور و از علایق و سلایق جامعه باخبر باشد. این عوامل باعث می‌شود تا واحد منابع انسانی بتواند شرایطی را فراهم کند که افراد حس رضایت شغلی داشته باشند.
وقتی تعداد نیروهای انسانی که رضایت شغلی دارند در یک سازمان بسیار زیاد باشند، همزمان رشد و توسعه برند از سمت منابع انسانی اتفاق می‌افتد. به عبارت دیگر منابع انسانی به سرمایه یک سازمان تبدیل می‌شوند.
مدیر منابع انسانی شرکت رونیکس، شایسته‌گماری را اصل آخر در مدیریت منابع انسانی که رونیکس به آن پایبند است، عنوان کرد و خاطر نشان کرد: اصل شایسته گماری بر مبنای سه فاکتور تعریف شده است. اولین فاکتور، گماردن نیرو از یک موقعیت شغلی به موقعیت شغلی دیگر است که باعث ارتقای نیرو با توجه به آموزش‌ها و مهارتهایی که گذرانده، می‌شود.
دومین فاکتور انتقال نیرو از یک واحد به واحد دیگر در همان سازمان با توجه به شایستگی و توانمندی که دارد، است. در شرکت رونیکس نمونه بارز آن، خود من هستم که در هشت واحد سازمانی از کارشناسی تا مدیریت فعالیت داشته‌ام. با توجه به مهارتهایی که در هر واحد کسب می کردم و اعتمادی که مدیریت عالی رونیکس به من داشت، توانستم در موقعیت‌های شغلی متفاوت رشد کنم.
من در رونیکس آموخته‌ام که هر موقعیت شغلی که به من واگذار می‌کردند، آن را به مثابه شرکت شخصی خودم بدانم و برای رشد و ارتقای آن تلاش بسیاری انجام دهم.
او افزود: فاکتور سوم، شایسته گماری؛ اخراج است. شاید برای بسیاری از سازمانها «نه گفتن» به نیروی انسانی ناکارآمد، سخت باشد اما سازمان رونیکس همانطور که به نیروی‌های شایسته اجازه رشد تا سطوح مدیریتی می‌دهد به همانگونه نیز با نیروهای ضعیف یا افرادی که بدنبال رشد فردی و موفقیت شغلی نیستند یا افرادی که به خطوط قرمز سازمانی رونیکس پایبند نیستند،خداحافظی می‌کند.
البته با رعایت انصاف و اخلاق این افراد از مجموعه جدا می‌شوند. مواردی هم بوده که افراد شایسته به قدری رشد کرده‌اند دیگر برای برند کارآیی نداشتند و باید از سازمان خارج می شدند تا در مسیر موفقیت شغلی متناسب به توانمندی که دارند، قرار بگیرند.
ما معتقدیم که نگه داشتن این افراد خیانت به خود آنها است چرا که باعث توقف رشد شغلی‌شان می‌شویم. اغلب این‌گونه افراد به سفیر برند رونیکس در دیگر شرکت‌ها تبدیل می‌شوند.
مدیر منابع انسانی شرکت رونیکس خاطر نشان کرد: در حال حاضر شرکت رونیکس در۱۰ واحد سازمانی اقدام به جذب و استخدام نیروی انسانی متخصص می‌کند.
از افراد متخصص و علاقمند در واحدهای سازمانی رونیکس که شامل فروش، توسعه بازار، تحقیقات بازار، سیستم‌ها و روشها، ارتباطات و برند، منابع انسانی، تولید، انبار، دپارتمان ICT هستند، دعوت به همکاری می کند. برای کسب اطلاعات بیشتر می‌توانند به سایت شرکت رونیکس به آدرس اینترنتی https://ronixtools.com/ مراجعه کنند.
آدرس اینستاگرام: ronixtools@
انتهای رپرتاژ آگهی
منبع: ایسنا
کلیدواژه: ابزارآلات منابع انساني رونیکس مدیریت منابع انسانی واحد منابع انسانی نیروی انسانی نیروهای انسانی شرکت رونیکس شایسته سالاری اهمیت بسیاری شایسته گزینی شایسته پروری رضایت شغلی یک سازمان
درخواست حذف خبر:
«خبربان» یک خبرخوان هوشمند و خودکار است و این خبر را به‌طور اتوماتیک از وبسایت www.isna.ir دریافت کرده‌است، لذا منبع این خبر، وبسایت «ایسنا» بوده و سایت «خبربان» مسئولیتی در قبال محتوای آن ندارد. چنانچه درخواست حذف این خبر را دارید، کد ۳۱۰۸۳۷۰۹ را به همراه موضوع به شماره ۱۰۰۰۱۵۷۰ پیامک فرمایید. لطفاً در صورتی‌که در مورد این خبر، نظر یا سئوالی دارید، با منبع خبر (اینجا) ارتباط برقرار نمایید.
با استناد به ماده ۷۴ قانون تجارت الکترونیک مصوب ۱۳۸۲/۱۰/۱۷ مجلس شورای اسلامی و با عنایت به اینکه سایت «خبربان» مصداق بستر مبادلات الکترونیکی متنی، صوتی و تصویر است، مسئولیت نقض حقوق تصریح شده مولفان در قانون فوق از قبیل تکثیر، اجرا و توزیع و یا هر گونه محتوی خلاف قوانین کشور ایران بر عهده منبع خبر و کاربران است.
خبر بعدی:
کارگر؛ رضایت شغلی و توسعه اقتصادی
به گزارش خبرنگار مهر، امین دلیری، تحلیلگر مسائل اقتصادی و مدرس دانشگاه در یادداشتی اختصاصی برای مهر نوشت؛ رشد و توسعه اقتصادی هر کشوری به ۳ عامل مهم زمین (منابع طبیعی)، کار (نیروی انسانی) و سرمایه بستگی دارد که این عوامل مورد اتفاق تمام اقتصاددانان از هر مکتب اقتصادی است. عامل تکنولوژی (علم و فناوری) به عنوان عامل چهارم، به عنوان عامل تأثیرگذار در بهره‌وری و سرعت بخشیدن به روند رشد جایگاه خودش را به عنوان یکی از ارکان دیگر رشد، باز کرده است. از نیمه دوم قرن بیستم موضوعات مهم دیگری مانند مدیریت، آموزش، تحقیق و پژوهش به عنوان عوامل تأثیرگذار در رشد و چگونگی بکارگیری در ترکیب و چگونگی استفاده از ۴ عامل برشمرده فوق، مباحث علمی جدیدی را در رشد اقتصادی مطرح کرد.
در موضوع رشد، نیروی انسانی به عنوان مغز خلاق و تعیین کننده نسبت به سرعت دادن رشد اقتصادی و محور مباحث مدیریت، آموزش و تحقیق و پژوهش از نظر عاملیت حائز اهمیت است. در چنین فضایی، نیروی انسانی در مباحث جدید علمی رشد، به عنوان «سرمایه انسانی» تغییر نام داده که بسیار مهم‌تر از سرمایه‌های مادی است. در کتاب «مدارهای توسعه‌نیافتگی در اقتصاد ایران» تألیف مرحوم دکتر عظیمی، برای اینکه یادی از این اقتصاددان فقید در دهه‌های اول و دوم انقلاب اسلامی در مباحث توسعه و رشد اقتصادی دارای نظریه‌های قابل تأمل داشته، نظری داشته باشیم به موارد مهمی در خصوص نقش «عامل نیروی انسانی» در تولید به عنوان محور سوم توسعه علاوه بر محورهای «علم و فن» و «منابع طبیعی» اشاره دارد که دارای ۵ ویژگی است و صورت دارا بودن این ویژگی‌ها می‌تواند رسالت خود در رشد تولید را ایفا کند. این ویژگی‌ها عبارتند از انرژی، استقامت، انگیزه، دانش، مهارت. وی در صفحه ۲۲ همان منبع ادامه می‌دهد؛ «به عبارت دیگر قدرت تولیدی انسان در فرآیند تولید، به این نکته وابسته است که انسان تا چه حد دارای انرژی و استقامت است، چه میزان دانش و شناخت نسبت به کار دارد و چه مقدار مهارت برای کاربرد شناخت و دانش خود در صحنه تولید را دارا است». عظیمی دو ویژگی اخیر، یعنی دانش و مهارت را در محور علم و فن و بقیه ویژگی یعنی انرژی، استقامت و انگیزه را در نیروی انسانی می‌بیند.
همان طور که در بحث توسعه اقتصادی توسط اقتصاددانان این رشته مطرح است، گرچه داشتن منابع طبیعی غنی برای هر کشوری یک غنیمت خدادادی برای توسعه اقتصادی است، ولی استفاده و برداشت مطلوب از این منابع شرط لازم برای توسعه اقتصادی است.
استفاده مطلوب از منابع طبیعی جز با مدد نیروی انسانی ماهر و متخصص و استفاده از ابزار علم و فناوری (تکنولوژی) ممکن نمی‌شود. اگر به این مهم توجه نشود در واقع اتلاف منابع خواهد بود.
مجموعه نیروی انسانی کشور از دو دهه گذشته تا کنون در بخش دولتی و خصوصی اعم از کارگران، کارکنان آسیب‌های زیادی دیده و نیازهای مادی و غیر مادی آنان مورد غفلت کارفرمایان و تا اندازه‌ای از دایره توجه ویژه قوای مجریه و تقنینی خارج شده است.
موضوع تصویب ارائه طرح قانون عدم بکارگیری بازنشستگان اعم از مقامات، مدیران و کارشناسان خبره و متخصصان بازنشسته بدون هر گونه استثنا و ملاحظاتی از سوی برخی از نمایندگان زن مجلس شورای اسلامی به منظور ایجاد اشتغال برای جوانان، بزرگنمایی پرداخت حقوق‌های نجومی و خروج برخی از متخصصان از دستگاه‌های دولتی و جذب آنان به بخش خصوصی و بازارهای کار خارجی، صدمات زیادی به دستگاه‌های اداری کشور وارد کرد.
در واقع با طرح کاذب ایجاد اشتغال برای جوانان، بسیاری از مدیران لایق و پاک دست با این قانون از گردونه نظام اداری کشور خارج شدند. بایگانی دو نسل مدیریتی بالغ بر ۴ دهه در شرایط سخت کشور اعم از اداره جنگ تحمیلی و گذر از بحران‌های تحریم دارای تجارب ارزنده‌ای بودند، کاملاً از ذهن اداره کشور پاک شد؛ هیچ کشوری در دنیا سراغ نداریم به این راحتی سرمایه نیروی انسانی را به حاشیه رانده باشد.
بحث دیگر عدم توجه کافی به تخصص‌ها و مهارت‌های فردی کارکنان و کارگران و نادیده گرفتن مهارت آموزی، آموزش‌های دوره‌ای باز آموزی، بازپروری و انتقال مهارت‌های نوین مبتنی بر علم و فناوری است که از دیرزمان به بوته فراموشی سپرده شده و در محاق قرار گرفته است. جنبه‌های انگیزشی، ایجاد علاقه، حس حمیت سازمانی و محیط آرام برای کار، دیگر اهمیت چندانی ندارد و جز اولویت‌ها نیست؛ چون در شرایط تورمی و پر التهاب بازار و در یک فضای غیر رقابتی، میزان فروش کالا و سودهای آنی بیشتر مورد نظر اغلب تولید کنندگان است. علاوه بر آن تمام این مصیبت‌ها در فضای تغییر مدیریت‌ها و عدم کارآمدی مدیران و بی تجربگی مدیران تازه وارد دولتی در صحنه‌های کار و تلاش و مشغول شدن در حواشی و عدم توجه به نیازهای مادی و معنوی نیروی انسانی و آینده‌نگری و بکارگیری نقدینگی شرکت‌ها و واحدهای تولیدی در بازارهای موازی غیر تولیدی است که بسیاری از واحدهای تولیدی دچار آن شده‌اند موجب بی توجهی به ارکان تولید شده است.
بنا بر این شرایط و فضای فعلی اقتصادی کشور با فعالیت‌های سالم تولیدی خیلی سازگار نیست. اگر با رفتار و عدم رسیدگی به نیازهای مادی و غیر مادی کارگران دچار خست و تنگ نظری شویم، آینده بدتر و سیاه‌تری برای تولید رقم خواهد خورد.
رضایت شغلی و توسعه اقتصادی
امروز ۱۱ اردیبهشت روز کارگر است و فردا ۱۲ اردیبهشت روز معلم و روز استاد مرتضی مطهری. مسؤولان ذیربط نهادهای کارگری، فرهنگی آموزشی و دانشگاهی چه دستاوردی برای کارگران، فرهنگیان، دانشگاهیان داشته‌اند. مسوؤلیتهای بخشی و ملی بر این اقشار پر تلاش و زحمتکش در تولید، تربیت نیروی انسانی و متخصص (کار) آفرینی بر کسی پنهان نیست، ولی چه اقدامی در جهت ارتقا رفاه و رضایت شغلی آنان برداشته شده است؟ از نظر علمی و شواهد تجربی در دنیا نشان می‌دهد، رضایت شغلی ارتباط مستقیمی بین توسعه اقتصادی و رضایت شغلی کارگران و کارکنان به طور اعم وجود دارد. نیروی انسانی در مهارت آموزی، آموزش، تحصیلات دانشگاهی و تحقیق در افزایش بهره‌وری و رشد اقتصادی نقش زیادی دارد.
تاکید رهبری بر توجه به امور کارگران
رهبر فرزانه انقلاب اسلامی در دیدار ۵ اردیبهشت ماه جاری با جمعی از کارگران کشور به مناسبت هفته کارگر، مطالب پر اهمیتی را اشاره کردند. نگاه ایشان به کارگر به عنوان عامل پر توان در تحقق شعار سال «جهش تولید» و محور قدرت اقتصادی، مطلب بسیار مهمی را یاد آور شدند «خوب شدن حال کارگر، یعنی خوب شدن حال کشور». ایشان با توجه به ۱۱ میلیون نفر شاغل بخش کارگری و یک جمعیت بیش ۴۰ میلیون نفری با در نظر گرفتن بعد خانوار، حدود نیمی از جمعیت کشور را تشکیل می‌دهند اضافه کردند «حال جامعه کارگری خوب شود، حداقل نیمی از مردم حالشان خوب است». لذا توجه به این قشر عظیم در واقع توجه به جامعه بزرگ ایران اسلامی است.
رهبر معظم انقلاب در بخش دیگر از سخنان خود خطاب به مسؤولان کشور تاکید کردند «تأمین امنیت شغلی کارگران، از وظایف مسؤولان است».
بنابراین اهمیت این قشر تأثیرگذار در رشد و توسعه اقتصادی بر همگان آشکار است. باید مسؤولان ارشد نظام به صدای این قشر زحمتکش به طور ویژه توجه کنند. غفلت از این قشر در بلندمدت به نفع کارفرمایان و به نفع دولتمردان و نیز اقتصاد کشور نیست.
کارگران و مزیت پیشرفت با سرعت بالا
با توجه به پیشرفت‌های چشمگیر شاخص توسعه انسانی با التفات به رشد و گسترش دانشگاه‌ها و در پی آن ازدیاد جمعیت دانش آموختگان دانشگاهی، به طور بالقوه کشور را در مزیت پیشرفت با سرعت بالایی قرار داده است. طبق آخرین گزارش سازمان ملل، شاخص توسعه نیروی انسانی ایران با افزایش شاخص توسعه انسانی به ۰.۷۸، جمهوری اسلامی را در گروه «بالا» ی شاخص توسعه قرار داده است. با این شاخص رتبه ایران از ۱۱۵ کشور بیشتر است و در صورت صعود این شاخص در ۹ پله دیگر، ایران از نظر شاخص توسعه انسانی در گروه اول یعنی «خیلی بالا» قرار خواهد گرفت.
شاخص توسعه انسانی ایران، از متوسط این شاخص که ۰.۷۳۹ است در رده بالاتری قرار دارد. شاخص توسعه انسانی ایران در حال حاضر از کشورهای برزیل، هند و مصر بالاتر است.
یکی از عوامل رشد در کشورهای توسعه یافته صنعتی که فرآیند رشد را در دوران توسعه یافتگی طی کردند، رشد سریع زاد و ولد و رشد جمعیت این کشورها بود. همزمان رشد بهره نیروی کار سبب رشد بالای اقتصادی در این کشورها شد. اختراعات، ابداع، نوآوری و توسعه فناوری سبب شد تا صادرات کالاهای این کشورها رقابتی، به صرفه و سودآور باشد. تولید و مصرف انبوه به کمک نیروی انسانی ماهر و بهره‌ور ممکن گردید.
با توجه به تجربه این کشورها در تجارب مدارهای توسعه یافتگی و نقش پر رنگ نیروی انسانی در فرآیند رشد و توسعه باید نقش نیروی انسانی کشورمان را در پیشرفت کشور ارج نهاد. حوائج و نیازهای مادی و غیرمادی آنها را بدون فوت وقت در اسرع زمان ممکن، برطرف کرد و برنامه‌های حمایتی این قشر زحمتکش را جز برنامه‌های اولویت دار قرار داد.
دولت و مجلس شورای اسلامی باید برنامه‌های حمایتی این قشر را که ایجاد انگیزش، رفاه نماید و در پی آن قدرت تولید را افزایش دهد، با دقت و همت و اراده کامل برای نیروی انسانی به انجام رساند.
کد خبر 6089846
جاده کندوان یک طرفه شد