پلی راهگشا برای ایجاد ارتباط بین کارفرمایان و متقاضیان کار ایجاد کرده‌اند مدیریت صحیح منابع انسانی با پلتفرم ایران اچ‌آر
تاریخ انتشار: ۱۲ تیر ۱۴۰۰ | کد خبر: ۳۲۴۲۳۶۶۲
امروزه در دنیا روش‌های به‌روز و دقیق کاریابی جایگزین روش‌های نه‌چندان کارآمد پیشین شده‌اند تا از این طریق ارتباط کارفرمایان و کارجویان تسهیل شود.
روند‌هایی که در نظام کاریابی برای افراد در کشورمان ایران کمتر شناخته شده است. ارزش و نقش کلیدی سرمایه های انسانی و مشکلات و چالش‌های کارفرمایان در استفاده از سیستم‌های سنتی و قدیمی، موجب شد بنیانگذاران شرکت«میزان گستران شریف» با طراحی و راه‌اندازی پلتفرمی متفاوت و جدید به شکلی موثرتر به معرفی کارجویان بپردازند.
بیشتر بخوانید:
اخباری که در وبسایت منتشر نمی‌شوند!
یاسر نثاری، معاون بازاریابی و فروش شرکت «ایران اچ‌آر» درباره پیشینه تشکیل این مجموعه به جام‌جم می‌گوید: «پلتفرم‌های استخدامی قدیمی مدتی بود که دیگر پاسخگوی نیاز کارفرمایان نبود و استفاده نکردن از روش‌های به‌روز در ارزیابی کارجویان منجر به اتلاف وقت و هزینه در روند گزینش افراد می‌شد. احساس نیاز به ترک سیستم‌های قدیمی،مؤسسان این شرکت را که هر دو از متخصصان حوزه کسب‌و‌کار و بازاریابی بودند در سال 98 به ایده راه‌اندازی نظام جدید در زمینه ارزیابی نیروی کار رساند. به این ترتیب بود که پلتفرمی به نام ایران اچ‌آر (Iran.hr) با رزومه‌های ارزیابی شده در آن، از اوایل سال 99 شروع به کار کرد.»
برگزاری رقابت‌های تخصصی فن‌آورد
معاون بازاریابی این شرکت دانش‌بنیان ضمن اشاره به آزمون استخدامی بخش خصوصی کشوری،ایران اچ‌آر و مسابقات مهارتی فن‌آورد به عنوان زیرمجموعه‌های فعال موسسه «میزان گستران شریف»، در ادامه توضیح می‌دهد: «میزان گستران شریف عمده فعالیت خود را بر رفع مشکلات حوزه مدیریت منابع انسانی متمرکز کرده و همچنین موفق شده است گام‌های بلندی در رفع این چالش بردارد. این مؤسسه با برگزاری موفق چند دوره مجموعه رقابت‌های تخصصی فن‌آورد (دهمین رویداد مورد تایید بنیاد ملی نخبگان) توانسته است مسائل تخصصی بیش از 100 شرکت و سازمان‌های مختلف را در حوزه‌های تخصصی متنوع حل کند. همچنین بیش از 1500 شرکت دانش‌بنیان، صنعتی و تجاری طی برگزاری رویدادهای مختلف در این حوزه به عنوان متقاضی و مشتری مسائل تخصصی حاضر بوده اند. گروه ما تلاش می‌کند به منظور همراهی بهتر با این سازمان‌ها، راه‌حل های به روز، جامع و کارآمد را در اختیارشان قرار‌دهد.»
نثاری با بیان این نکته که چرخه مدیریت استعداد تنها به جذب صحیح نیروی کار محدود نمی‌شود خاطرنشان می‌کند: «خدمات ما تمام فرآیندهای منابع انسانی از مرحله جذب تا به‌کارگیری، آموزش، نگه‌داشت و جانشین‌پروری را پوشش می‌دهد. این موارد به‌راحتی از طریق ماژول‌ها یا فرآیندهای طراحی شده برای یک سازمان مدیریت‌شدنی هستند که در نهایت موجب ارتقای سطح مدیریت سرمایه انسانی در سازمان‌های هدف خواهد شد.»
چشم انداز صادرات نیروی کار
معاون بازاریابی «ایران اچ‌آر» در خصوص برنامه این شرکت برای توسعه فعالیت‌ها می‌گوید:«امیدواریم بتوانیم در آینده‌ای نزدیک در زمینه روابط بین الملل فعال باشیم. همچنین چشم‌انداز ما این است که با توجه به وجود تعداد زیاد نیروی جوان متخصص در کشور در یک روند قابل اعتماد و درست در قالب پلتفرمی بین‌المللی به معرفی نیروی متخصص جوان برای پروژه‌های کاری به شرکت‌های کشور‌های اطراف بپردازیم و از این طریق ارزآوری داشته باشیم.»
نثاری در پایان تأکید کرد:« کم‌توجهی به روندهای جدید مدیریت منابع انسانی و استفاده از سیستم‌های ناکارآمد قدیمی از سوی برخی سازمان‌ها از مسائل پیش روی ماست که امیدواریم با معرفی هر چه بیشتر خدمات خود در جلب اعتماد کارفرمایان و شرکت‌ها موفق عمل کنیم.»
رویداد مدیریت منابع انسانی 1400
نسخه جدید و پیشرفته سایت (IRAN.HR) در خلال رویداد مدیریت منابع انسانی 1400 و با حضور مدیران ارشد دیجی‌کالا، کافه‌بازار، چرم درسا، رهنما کالج، بادی‌اسپینر و تعداد دیگری از مجموعه‌های برتر کشور در تاریخ 21تیر ماه در کتابخانه ملی رونمایی خواهد شد. علاقه‌مندان می‌توانند برای کسب اطلاعات بیشتر و حضور در این همایش به سایت https://humanagement.ir/ مراجعه نمایند.
ویژگی‌های سامانه‌های نوین کاریابی
نسل جدید سایت‌های استخدام و کاریابی سعی دارند با تنظیم فرم‌ها و روش‌های دقیق به جزئیات بیشتری در رابطه با کارجویان دست‌یابند و از این طریق با دریافت اطلاعات بیشتر و متفاوت‌تر از آنها به معرفی بهتر این متقاضیان کار به کارفرمایان بپردازند.
نثاری در این رابطه تصریح می‌کند: «معمولا در حالت عادی رزومه‌ها به شیوه خوداظهاری ارائه می‌شوند؛ یعنی شخص متقاضی کار، در روندی رایج، مهارت‌ها و تخصص‌های خود را در فرمی که از سوی سایت‌های استخدامی به او ارائه می‌شود معرفی می‌کند. این روش خیلی دقیق و قابل اعتماد نیست، زیرا هر کسی می‌تواند ادعای داشتن مهارت خاصی را داشته باشد. اما مزیت شیوه ما این است که رزومه‌ها یک سیستم ارزیابی دارد و شخص باید سؤالات مربوط را جواب دهد و مورد سنجش قرار بگیرد. صحت‌سنجی اطلاعات درج شده از جانب متقاضی و ارزیابی مهارت‌های سخت به‌معنی تخصص در فنون مطرح شده و همین‌طور ارزیابی مهارت‌های نرم مانند مهارت روابط عمومی افراد در روندهای جدید تا حد مطلوبی قابل دسترس خواهد بود. این قابلیت علاوه بر صرفه‌جویی در وقت و هزینه، کارفرمایان را قادر به شناسایی هدفمندتر کارجویان و دعوت آنها به مصاحبه شغلی می‌کند.»
راه‌های ارتباطی با شرکت ایران اچ آر
وبسایت: iran.hr
ایمیل: info@iran.hr
اینستاگرام: iranhrsolutions
تلفن: 09127366125 - 72391100
آدرس: خیابان آزادی،قبل از مترو توحید،نبش کوچه سامانی،برج توحید،طبقه پنجم
سیمین‌دخت شاکری - نشان ایرانی 2 / روزنامه جام جم
منبع: جام جم آنلاین
کلیدواژه: نشان ایرانی 2 میزان گستران شریف مدیریت منابع انسانی سازمان ها
درخواست حذف خبر:
«خبربان» یک خبرخوان هوشمند و خودکار است و این خبر را به‌طور اتوماتیک از وبسایت jamejamonline.ir دریافت کرده‌است، لذا منبع این خبر، وبسایت «جام جم آنلاین» بوده و سایت «خبربان» مسئولیتی در قبال محتوای آن ندارد. چنانچه درخواست حذف این خبر را دارید، کد ۳۲۴۲۳۶۶۲ را به همراه موضوع به شماره ۱۰۰۰۱۵۷۰ پیامک فرمایید. لطفاً در صورتی‌که در مورد این خبر، نظر یا سئوالی دارید، با منبع خبر (اینجا) ارتباط برقرار نمایید.
با استناد به ماده ۷۴ قانون تجارت الکترونیک مصوب ۱۳۸۲/۱۰/۱۷ مجلس شورای اسلامی و با عنایت به اینکه سایت «خبربان» مصداق بستر مبادلات الکترونیکی متنی، صوتی و تصویر است، مسئولیت نقض حقوق تصریح شده مولفان در قانون فوق از قبیل تکثیر، اجرا و توزیع و یا هر گونه محتوی خلاف قوانین کشور ایران بر عهده منبع خبر و کاربران است.
خبر بعدی:
داستان روز اول (6+4 نکته درباره جامعه پذیری کارکنان در سازمان)
عصر ایران / مدرسه کار و کسب ؛ دکتر مجید ایرانشاهی* - در یادداشت های گذشته به بحث های مربوط به توافق حقوق و دستمزد، عقد قرارداد و سایر موارد پیش از همکاری پرداختیم.
حال بعد از اینکه افراد و سازمان با یکدیگر توافق کردند، می خواهیم وارد یکی از مهم ترین مقاطع زندگی فرد و سازمان یعنی مرحله ورود اولیه به محیط کار و جامعه پذیری سازمانی شویم.
این مرحله شباهت بسیار زیادی به صحبت های قبل از نامزدی دارد که می تواند زندگی آینده فرد را تعیین کند. این مفهوم فرآیندی است که با توجه به قابلیتهای، آن نیروی انسانی تمام عناصر اجتماعی- فرهنگی محیط سازمان خود را فرا می گیرد و درونی می سازد که خود را با محیط اجتماعی که باید در آن زیست کند، تطبیق دهد تا تنش های ناشی از تفاوت بین انتظارات کارکنان و واقعیت های شغلی و هزینه های مربوط به جذب استخدام و خسارت های مالی را کاهش دهد.
پس برای این مرحله بهتر است نکاتی را مورد توجه قرار دهیم که بهتر است از سوی هم نیرو و هم سازمان مورد توجه قرار گیرد:
بخش اول) من به عنوان نیرو 1. خودتان باشید
سعی کنید به عنوان نیرو خود واقعی تان را به نمایش بگذارید، چرا که نقش بازی کردن عکس العمل های متفاوتی را از سوی سازمان برای شما خواهد داشت که قطعا طی همکاری بلند مدت شما از آن متضرر می گردید.
طبیعی است شما به عنوان کسی که وارد یک محیط جدید می شوید سوالاتی را داشته باشید. این سوالات را یادداشت کنید و از مدیر منابع انسانی و مدیر واحد خود بپرسید.
3. استرس خود را مدیریت کنیدورود به محیط های جدید استرس های خود را برای انسان به همراه دارد، برای همین بهتر است از قبل و براساس شناختی که از خود دارید مواردی برای کاهش استرس خود مثل آب خوردن، نفس عمیق یا هر نکته ای که می دانید را انجام دهید.
4. مشاهده گری دقیق کنیددر زمان ورود به محیط کار حسابی دقت کنید، به آدم ها، رفتارها، محیط کار و .... . شاید واقعا در جای اشتباهی قرار گرفته اید . البته با یکروز یا دو روز جمع بندی نکنید حداقل نیاز است یک هفته خوب در محیط مشاهده گری کنید.
بخش دوم) سازمانوظایف سازمان در قبال نیرو اهمیت بالاتری را دارد. دلیل آن هم این است که ممکن است نیرو به ویژه در لایه تخصصی بتواند سازمان جایگزین دیگری را بیابند و این یعنی در بازار عرضه نیروی انسانی کنونی، هزینه بالاتر و بیشتر!
1. گفت و گوی پیش از ورودقبل از اینکه فرد را به واحد خود هدایت شود، واحد منابع انسانی حتما و حتما و با هدف پاسخ برخی سوالات و توضیحات پیرامون آیین نامه ها، قواعد، ساعات کاری، خطوط قرمز ، اهداف سازمان یک گفت و گو با نیروی تازه وارد را داشته باشد. بی دلیل هم در این گفت و گو در باغ سبز به فرد نشان ندهید.
مدیر واحد را به طور کامل به فرد معرفی کنید و حتی برخی ویژگی های رفتاری و حساسیت های او را نیز به نیروی تازه وارد تا جاییکه قابل بیان در مرحله اول می باشد بیان کنید.
3. تجهیزات فرد را آماده کرده باشیدقبل از اینکه فرد (فارغ از جایگاه سازمانی) وارد سازمان شود، برای او تجهیزات مورد نیاز حتی اگر یک خودکار و کاغذ ساده است را آماده کنید. آدم ها در محل جدید به اندازه کافی سردرگم هستند که نخواهند دنبال رایانه، صندلی و غیره بگردند.
4. هدیه خوش آمدگوییآدم ها عاشق هدیه هستند و بویژه از نوع شخصی سازی شده آن، برای ورود فرد جدید به سازمان هدیه ای هرچند کوچک ترتیب دهید.
5. در دسترس باشیدبرای پاسخ به سوالات احتمالی و شبهات ایجاد شده برای وی در واحد منابع انسانی حتما مدیر یا یک نفر در دسترس باشد. همیشه در سازمان افرادی وجود دارند که روایت نادرست یا ناقصی از سازمان را به افراد جدید ارائه می نمایند.
6.جلسه با مدیر و فرد تازه واردبرای اینکه انطباق فرد با سازمان و فرایند جامعه پذیری به درستی شکل بگیرد جلساتی در پایان روز کاری با خود فرد یا مدیر وی داشته باشید. مقطع بعدی این جلسات می تواند سه روز یا پایان هفته اول و ماه اول باشد تا بتوانید فرد را اثر بخش تر و سازمان را هماهنگ تر نمایید.
القصه که روزهای اول پیش از شروع زندگی جدید را خیلی جدی بگیرید که دچار طلاق بی دلیل نشوید. افراد این روزها پر از دغدغه های متفاوت اند و معمولا کشش فشارهای جدید را ندارند و پیش از مواجه با آن سعی می کنند محیط را ترک نمایند.
____________________________________________
*دکتر مجید ایرانشاهی
نویسنده و مدرس مدرسه کار و کسب عصر ایران دکترای مدیریت منابع انسانی
مشاور مدیریت منابع انسانی
مدرس و پژوهشگر مدیریت منابع انسانی
قائم مقام و عضو هیئت مدیره مرکز مشاوره و خدمات کارآفرینی بهینه
اعلام محدودیت های ترافیکی پایان هفته در جاده های شمالی کشور